Verdachtskündigung wegen Zufallsfunden zulässig

Für eine Kündigung kann schon der sachlich begründete Verdacht ausreichen, dass der Arbeitnehmer eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung oder eine Straftat begangen hat. Im Arbeitsverhältnis gelten eben andere Regeln als im Strafprozess, wo der bloße Verdacht für eine Verurteilung nicht ausreicht. Problematisch wird es, wenn die Beweise für den Verdacht in datenschutzrechtlich unzulässiger Weise erhoben wurden.

Das war der Fall

Ein Angestellter eines Automobilherstellers verfügt über einen Dienstwagen, den er auch privat benutzen darf. Damit verbunden ist eine Tankkarte, die er ausschließlich für den Dienstwagen nutzen darf. Weil das Unternehmen ihn verdächtigt, wichtige Geschäftsgeheimnisse unerlaubt an Dritte weitergegeben zu haben, überprüft die interne Revision den dienstlichen Laptop des Arbeitnehmers.

Dabei finden sich – eher zufällig – auch Hinweise darauf, dass der Arbeitnehmer seine Tankkarte mehrfach auch zum Tanken anderer Fahrzeuge zu Lasten des Arbeitgebers genutzt haben könnte. Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt und außerordentlich wegen des Verdachts einer Straftat.

Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Er behauptet, er habe immer nur seinen Dienstwagen betankt, kein anderes Auto. Die Ergebnisse der Untersuchung seines Dienstrechners hätten als Beweis im Kündigungsprozess nicht verwertet werden dürfen. Die Analyse sei »ins Blaue hinein« erfolgt und damit datenschutzrechtlich unzulässig. Er sei auch nicht zu der Auswertung hinzugezogen worden.

Das sagt das Gericht

Das Gericht hält die ordentliche Kündigung für wirksam. Datenschutzrechtlich war das Vorgehen des Arbeitgebers unproblematisch.

Hier lag der Verdacht eines Tankbetrugs, damit einer schweren Pflichtverletzung vor. Die Verdachtskündigung ist ein eigener Kündigungsgrund (Unterfall der personenbedingte Kündigung). Denn damit ist die Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers zerstört und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar.

Datenschutzrechtlich zulässig

Das Durchforsten der Dateien war hier datenschutzrechtlich unproblematisch. Der Arbeitgeber darf kontrollieren, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllt. Dazu darf er auch dienstliche Dateien eines Dienst-PCs durchforsten. Das Vorgehen ist damit »erforderlich« im Sinne des BDSG (§ 26 neu, § 32 a.F.), um das Arbeitsverhältnis durchzuführen.

 Das Vorgehen war auch verhältnismäßig. Es handelte sich ja nicht um eine Überwachung oder Durchforstung »ins Blaue hinein«. Auf die somit erhobenen »Zufallsfunde«, die auf eine Pflichtverletzung hinwiesen, durfte der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung stützen.

Das muss der Betriebsrat beachten

Das Urteil gibt dem Arbeitgeber weitreichende Rechte Er darf auf dem Dienst-PC gespeicherte Daten einsehen, um zu prüfen, ob der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat. Allerdings nur solche Daten, die nicht ausdrücklich als »privat« gekennzeichnet oder doch offenkundig »privater« Natur sind. Das heißt auch: Der Arbeitnehmer muss mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Er sollte aber alles dafür tun, um »private« Daten in einen gesicherten Bereich zu speichern.

Ratsam ist auch, dass der Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung klar regelt, dass Arbeitnehmer einen dienstlich überlassenen Computer oder ein Mobilgerät überhaupt »auch privat« nutzen dürfen. Hat nämlich der Arbeitgeber einseitig jegliche nicht dienstliche Nutzung verboten, ist schon fraglich, ob darauf gespeicherte Daten des Arbeitnehmers überhaupt »privat« sein können.

Praktiziert der Arbeitgeber »Bring your own device«, also erlaubt er den Arbeitnehmern, eigene Geräte für die Arbeit zu nutzen (Tablets oder Laptops), muss klar geregelt sein, welchen Zugriff der Arbeitgeber auf diese Geräte nehmen oder im Zweifel eben nicht nehmen darf.

 Lesetipp:

»Bring Dein Smartphone mit« von Achim Thannheiser in »Arbeitsrecht im Betrieb« 7-8/2018, S. 47.

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