Vorbefristungsverbot gilt wieder unbefristet

Darum geht es:

Der Arbeitnehmer will festgestellt haben, dass zwischen ihm und seinem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Der Kläger war von März 2004 bis September 2005 befristet als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Der gleiche Arbeitgeber stellte ihn im August 2013 erneut befristet als Facharbeiter im Bereich Produktion und Logistik an. Die Befristung wurde dann mehrfach verlängert, zuletzt bis 18. August 2015.

Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entsprach diesem Antrag und entschied, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen wurde. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig gewesen, weil der Kläger bereits 2005 beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt war (LAG Baden-Württemberg 11.08.2016 - 3 Sa 8/16).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in der Revision gegen den Arbeitnehmer. 2011 hatte das BAG entschieden, dass eine Vorbefristung nur dann nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig ist, wenn die frühere Beschäftigung weniger als drei Jahre zurückliegt (BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09).

Diese Entscheidung hob das Bundesverfassungsgericht wieder auf (BVerfG 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 und 1 BvL 1375/14). Nun hat das BAG in einem zweiten Verfahren zu Gunsten des klagenden Arbeitnehmers entschieden.

Das sagt das Gericht:

Nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts entschied das BAG, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung nur dann unzumutbar ist, wenn

• die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt
• die Vorbeschäftigung ganz anders geartet war als das neue Arbeitsverhältnis
• die Vorbeschäftigung nur von sehr kurzer Dauer war.

Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt, da das frühere Arbeitsverhältnis nur acht Jahre zurücklag. Der Arbeitgeberin steht auch kein Vertrauensschutz in die frühere Rechtsprechung des BAG von 2011 zu. Der Arbeitgeber trägt immer das Risiko, dass sich eine gefestigte Rechtsprechung noch einmal ändern kann.

Praxistipp:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste seine Gesetzgeberrolle bei der umstrittenen Auslegung des TzBfG, wonach nach Ablauf von drei Jahren darf wieder sachgrundlos befristet werden darf, »zähneknirschend« wieder aufgeben.

Für die Prüfung, ob eine Vorbeschäftigung vorliegt, sollten Sie an diese Punkte denken (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG):

• Es muss sich um denselben Arbeitgeber handeln. Es muss also Identität bestehen. Ein Arbeitsverhältnis innerhalb eines Konzerns genügt nicht. Ein Betriebsübergang hindert allerdings nicht.
• Es muss sich zudem um ein Arbeitsverhältnis gehandelt haben. Dies ist bei einem Praktikum nicht der Fall.

Der Betriebsrat sollte wohl überlegen, ob er einer erneuten Befristung zustimmt. Man kann aber auch versuchen, über eine Entfristungsklage zum Erfolg zu kommen. Der Arbeitgeber könnte ansonsten auf die Idee kommen, mit diesem speziellen Arbeitnehmer keinen Vertrag zu schließen.

Hintergrund: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren ist es zulässig, ein befristetes Arbeitsverhältnis höchstens drei Mal zu verlängern.

Nicht zulässig ist eine derartige Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis 2011 herrschte in der Rechtsprechung die Auffassung vor, dass es sich bei der Regelung aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG um ein zeitlich unbegrenztes Ausschlussverbot handelt.

BAG wollte Vorbefristung einschränkend auslegen

Im Jahr 2011 gab der 7. Senat des BAG diese Rechtsprechung überraschend auf. Nach Auffassung des Senats war die sachgrundlose Befristung zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt (BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09).

Die Richter waren Meinung, dass die Gesetzgebungsgeschichte eher für ein zeitlich unbeschränktes Verbot der Zuvor-Beschäftigung spreche, aber die zeitliche Beschränkung auf drei Jahre durch den  Normzweck, Gründe der Praktikabilität und Rechtssicherheit geboten sei.

Mit der Grenze von drei Jahren würde auch dem Gesetzeszweck Rechnung getragen, einen Missbrauch von Kettenbefristungen zu verhindern. Diese Zeitspanne entspricht der Dauer der regelmäßigen Verjährung aus § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), welche dem Interesse der Rechtssicherheit und dem Vertrauen dient, dass nach Ablauf dieser Zeit niemand mehr in Anspruch genommen werden kann.

Die Entscheidung des BAG wurde kontrovers aufgenommen – dem Gericht wurde vorgeworfen, mit seiner Auslegung in den Ermessensspielraum des Gesetzgebers einzugreifen.

Karlsruhe stellt vorigen Stand wieder her

Da der Kläger Verfassungsbeschwerde eingelegt hatte, befasste sich das BVerfG mit der Frage. Das BVerfG stellte auf die erstmalige Beschäftigung des Arbeitnehmers ab. Nur so kann der Schutz vor Kettenbefristungen gesichert werden. Alles andere würde zu einer Unterlegenheit des Arbeitnehmers führen. Außerdem stellt das unbefristete Arbeitsverhältnis immer noch den Regelfall dar.

Alles rankt sich um das Wort »zuvor« im Wortlaut von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Der Gesetzgeber hat damit klar zum Ausdruck gebracht, dass er eine Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte.

Die Verfassungsrichter gaben den Richtern des BAG noch einen Hieb mit. Sie sagten in einem Leitsatz, dass die richterliche Rechtsfortbildung den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen dürfen und durch ein eigenes Regelungsmodell nicht ersetzen dürfe (BVerfG 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvL 1375/14).

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH