BAG: Auskunftsrecht im Arbeitsschutz nicht grenzenlos

Immer wieder ist streitig, in welchem Umfang der Betriebsrat vom Arbeitgeber bestimmte Auskünfte zu Details im Betrieb verlangen kann. Der Betriebsrat benötigt aber vielfach Informationen, um seine Aufgaben – sei es im Rahmen der Überwachung oder der Mitbestimmung – ordnungsgemäß wahrnehmen zu können.

Das war der Fall

Der Arbeitgeber vereinbart mit seinen Mitarbeitern Jahr für Jahr individuelle Zielvereinbarungen, die neben allgemeinen Geschäftszielen auch Ziele zur Mitarbeiterführung und Entwicklungsaktivitäten umfassen. Das Erreichen der einzelnen Ziele wird in einer Tabelle mit Noten am Ende des Geschäftsjahres bewertet. Grundlage dieser Zielvereinbarungen war zunächst eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die zuletzt durch eine neuere ersetzt wurde.

Der Betriebsrat verlangt nun die Namen aller Arbeitnehmer, ihrer Ziele, die Zuordnung der Zielarten und die Priorisierung. Die Auskunft – so der Betriebsrat – sei nötig, um festzustellen, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im Unternehmen eingehalten worden sei und ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehe. Denn es könne durchaus sein, dass die Zielvereinbarungen für einzelne Beschäftigte Gesundheitsbelastungen darstellten.

Das sagt das Gericht

Das BAG lehnt die Ansprüche auf Auskunft des Betriebsrats ab. Der Betriebsrat kann seinen Informationsanspruch nicht damit begründen, er benötige das Wissen vom Arbeitgeber, um die Durchführung der Gesamtbetriebsvereinbarung PBC zu überwachen. Denn die ist längst durch eine neue, anders lautende und ausgestaltete  Betriebsvereinbarung ersetzt.

Überwachungsaufgabe gegenwartsbezogen

Auf diese neue Betriebsvereinbarung stützt der Betriebsrat seinen Anspruch aber nicht. Das Verlangen habe sich somit – so das BAG – überholt. Eine Überwachungsaufgabe sei immer gegenwarts- und zukunftsbezogen, um den Arbeitgeber dazu zu veranlassen, sich künftig rechtskonform zu verhalten. Auf vergangenheitsbezogene Sachverhalte können sich Auskunftsbegehren daher nicht stützen.

Vorliegen von Gefährdungen notwendig

Das BAG sieht hier auch seinen Auskunftsanspruch, der sich aus der Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz ergibt. Es fehle hier – so die Richter – das Vorliegen von Gefährdungen, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind. Zwar können unstreitig Zielvereinbarungen einen erheblichen Druck auf die Mitarbeiter erzeugen und damit durchaus psychische Belastungen verursachen. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, die die Mitbestimmungs- und damit Informationsrechte (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) des Betriebsrats auslöst, ergibt sich aber erst beim Vorliegen konkreter Gefährdungen im Betrieb (so auch Grundsatzurteil: BAG 28. März 2017 1 /ABR 25/15). In diesem Fall stand weder zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber fest, dass eine Gefährdung besteht, noch ist eine Gefährdung durch eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG festgestellt.

Das müssen Sie als Betriebsrat beachten

Das Mitbestimmungsrecht im Arbeitsschutz ist begrenzt. Das gilt somit auch für die Auskunftsansprüche. Erneut hat das BAG seine Meinung bekräftigt, dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG das Vorliegen einer konkreten Gefährdung im Betrieb voraussetzt. Diese muss entweder bereits feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden. Daher der dringende Rat an alle Interessenvertreter: Sie sollten unbedingt auf Gefährdungsbeurteilungen in Ihrem Betrieb bestehen!

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