Datenschutz

Zeiterfassung mittels Fingerabdruck nur mit Einwilligung

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Quelle: pixabay

Will der Arbeitgeber die Arbeitszeit mittels eines Zeiterfassungssystems mit Fingerprint erfassen, benötigt er dafür die ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person. Denn diese Art der Zeiterfassung ist nicht »erforderlich« im Sinne des BDSG. So jetzt das Arbeitsgericht Berlin.

Anlass des Rechtsstreits ist das von der Arbeitgeberin neu eingeführte Zeiterfassungssystem ZEUS, das die Arbeitszeit der Mitarbeiter mittels »Fingerprint« feststellt. Ein Arbeitnehmer hatte sich geweigert, das System zu benutzen und dafür Abmahnungen kassiert.

Das sagt das Gericht

Der Kläger ist nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem mittels Fingerprint zu nutzen. Er hat deshalb einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte.

Digitale Zeiterfassung mit Fingerabdruck

Die digitale Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck ist relativ neu. Hierbei meldet sich der Mitarbeiter durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab.

Hierfür werden aus dem Fingerabdruck sogenannte »Minutien« (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der »Minutiendatensatz« wird im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks verwendet. Nicht gespeichert wird grundsätzlich der Fingerabdruck des Mitarbeiters. Er kann aus den Daten auch nicht wieder generiert werden.

Diese Form der Arbeitszeiterfassung soll unter anderem verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen »mitstempeln« und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen.

Datenschutzrechtlicher Schutz nach der DSGVO

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem »Minutiendatensatz« um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Verarbeitung solcher Daten ist grundsätzlich verboten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Es sei denn, es liegt ein Erlaubnistatbestand vor (Art. 9 Abs. 2 DSGVO). Eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine Kollektivvereinbarung sind hier aber nicht gegeben.

Erforderlichkeit nach dem BDSG

Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses »erforderlich« ist (§ 26 Abs. 3 BDSG).

Bei einer Zeiterfassung mittels Fingerabdruck sind die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen erheblich beeinträchtigt. Wenn auch vereinzelt Missbrauch von Zeiterfassungssystemen durch Falscheintragungen oder im Falle einer Stempelkarte durch »mitstempeln« der Kollegen auftreten mögen, so ist dennoch in der Regel davon auszugehen, dass sich die weit überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu verhält, also für eine solche Art von Kontrollen keinerlei Anlass gegeben ist.

Es sei denn, dass konkrete Umstände im Einzelfall (Nachweise über Missbräuche in nicht unerheblichem Umfang) die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme begründen können. Das war hier aber nicht der Fall.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie

Spätestens seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshof (EuGH) aus 2019, das die vollständige Arbeitszeiterfassung fordert, gewinnen digitale Zeiterfassungssysteme immer mehr an Bedeutung. Werden personenbezogen Daten – wie hier Fingerabdrücke – zur Zeiterfassung genutzt, sollten Betriebsräte immer erst einmal genau prüfen, ob das überhaupt zulässig und für die Arbeitnehmer verpflichtend ist. Denn die DSGVO und das BDSG bieten einen weitreichenden Schutz. Arbeitnehmer müssen sich also nicht alles gefallen lassen.

© bund-verlag.de (ls)

Quelle

Arbeitsgericht Berlin (16.10.2019)
Aktenzeichen 29 Ca 5451/19
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