Den Dienstgebern und Mitarbeitervertretungen wird von der KODA NW empfohlen, eine Dienstvereinbarung auf folgender Grundlage abzuschließen:
Dienstvereinbarung zur Einführung leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines Systems nach § 26 KAVO
      [Name Dienstgeber], vertreten durch       [Name] 
und
die Mitarbeitervertretung, vertreten durch ihre/n Vorsitzende/n       [Name]

vereinbaren auf der Grundlage der in § 26 Abs. 1 Satz 2 KAVO und § 3 Anlage 28 KAVO übertragenen Regelungskompetenz folgende Dienstvereinbarung nach Maßgabe des § 38 MAVO.
Präambel
(1) Diese Dienstvereinbarung regelt gem. § 26 Abs. 1 Satz 2 KAVO und § 3 Anlage 28 KAVO die Einführung und Entwicklung einer leistungsorientierten Bezahlung in/im        [Einrichtungsbezeichnung i.S.d. MAVO]. § 25 Abs. 2 KAVO bleibt unberührt.
(2) Die leistungsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die Arbeitsqualität, Effektivität und Effizienz in den kirchlichen Einrichtungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz der Mitarbeiter gestärkt werden.
§ 1 Geltungsbereich und -dauer
(1) Die nachstehenden Regelungen gelten für alle Mitarbeiter, auf deren Beschäftigungsverhältnis die KAVO Anwendung findet.* Die Leistungsentgelte werden in der gesamten Einrichtung eingeführt.
(2) Diese Dienstvereinbarung tritt am       [Datum] in Kraft und endet mit Ablauf des       [Datum].
§ 2 Umsetzung
Die Umsetzung erfolgt unter Beachtung der Regelungen dieser Dienstvereinbarung in allen Organisationseinheiten der/des       [Einrichtungsbezeichnung i.S.d. MAVO], soweit nicht in dieser Dienstvereinbarung für einzelne Organisationseinheiten oder Mitarbeitergruppen besondere Regelung getroffen werden.
§ 3 Form des Leistungsentgelts
Das Leistungsentgelt wird zusätzlich zum Tabellenentgelt als Leistungsprämie gewährt.
§ 4 Methoden der Leistungsbemessung
Leistungsprämien werden auf der Grundlage von Zielvereinbarungen oder einer systematischen Leistungsbewertung gewährt. Die Verknüpfung der Methoden der Zielvereinbarungen und der systematischen Leistungsbewertung ist zulässig.
§ 5 Zielvereinbarungen
(1) Eine Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der oder dem Vorgesetzten i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO und einzelnen Mitarbeitern oder einer Gruppe von Mitarbeitern über Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung. Eine freiwillige Vereinbarung kann auch die Verständigung auf vorgegebene oder übergeordnete Ziele sein.
(2) Ziele setzen auf der Grundlage von Stellen- oder Tätigkeitsbeschreibungen Schwerpunkte in der Tätigkeit eines Mitarbeiters/einer Gruppe. Die vereinbarten qualitativen und quantitativen Ziele (in der Regel zwei bis drei) sollten messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar sein. Die angestrebten Ergebnisse müssen durch den Mitarbeiter/die Gruppe beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein. Die individuellen Ziele müssen grundsätzlich mit übergeordneten Zielen der Einrichtung vereinbar sein.
(3) Zielvereinbarungen beinhalten insbesondere:
•	die Bezeichnung der Beteiligten,
•	eine Beschreibung der zu erreichenden Ziele/ggf. Zielerreichungsgrade/Teilziele,
•	die Laufzeit bzw. Befristung der Zielvereinbarung [in der Regel bezogen auf das Wirtschafts-/Haushaltsjahr],
•	ggf. Festlegung erforderlicher Voraussetzungen,
•	die Bemessung der Prämie,
•	Ausschüttung und Fälligkeit.
(4) Zielvereinbarungen sind schriftlich zu formulieren und von allen Beteiligten zu unterschreiben. Sie sollen nach Möglichkeit bis zum Beginn des Beobachtungszeitraumes abgeschlossen sein.
(5) Die Feststellung der Zielerreichung obliegt dem Vorgesetzten i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO und hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass eine Auszahlung zum Fälligkeitszeitpunkt nach Absatz 3 möglich ist. Sie erfolgt durch einen Soll-Ist-Vergleich zwischen vereinbarten und erreichten Zielen. Die Feststellung ist dem Mitarbeiter in angemessener Weise bekannt zu geben. Zeitpunkt und Inhalt sind schriftlich zu dokumentieren.
(6) Eine Anpassung der Zielvereinbarung ist nur ausnahmsweise bei wesentlichen Änderungen von Geschäftsgrundlagen vorzunehmen. Diese liegen insbesondere vor bei gravierenden, vom Mitarbeiter oder Dienstgeber nicht zu beeinflussenden Umständen. Die Anpassung ist zwischen Vorgesetztem i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO und Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppe zu vereinbaren.
(7) Die Leistungsprämie wird am Ende des Zielvereinbarungszeitraums in der Regel als einmalige Zahlung gewährt. Sie kann auch, z.B. abhängig von unterschiedlichen Zielerreichungsgraden, gestaffelt gezahlt werden.
§ 6 Systematische Leistungsbewertung
(1) Die systematische Leistungsbewertung ist entweder die auf festgestellten Leistungen beruhende Prognose für eine auch zukünftig erwartete Leistung oder die Feststellung erbrachter Leistungen nur für die Vergangenheit. In beiden Fällen muss die Feststellung durch den Vorgesetzten i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO nach objektivierbaren und möglichst messbaren Kriterien geschehen. Die systematische Leistungsbewertung ist nicht mit der Regelbeurteilung gleichzusetzen.
(2) Eine Leistungsprämie ist grundsätzlich dann zu zahlen, wenn die systematische Leistungsbewertung zu der Feststellung führt, dass erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistungen erbracht worden bzw. zu erwarten sind, die z.B. zur Verbesserung der Dienstleistung geführt haben.
(3) Der Vorgesetzte i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO erläutert dem Mitarbeiter die Ergebnisse der schriftlich festgehaltenen systematischen Leistungsbewertung.
§ 7 Bestimmung der Höhe des Finanzvolumens
Der Dienstgeber stellt die Höhe des Gesamtvolumens nach Maßgabe des § 26 Abs. 2 KAVO bis zum       [Datum] fest. Er informiert die Mitarbeitervertretung und die Einrichtungskommission über die Höhe des Gesamtvolumens bzw. der Teilbudgets.
§ 8 Grundsätze der Aufteilung
(1) Das Gesamtvolumen nach § 26 Abs. 2 KAVO steht zur Finanzierung der Leistungsentgelte aller Mitarbeiter, auf deren Beschäftigungsverhältnis die KAVO Anwendung findet, in/im       [Einrichtungsbezeichnung i.S.d. MAVO] zur Verfügung.
Alternative:
(1) Aus dem Gesamtvolumen nach § 26 Abs. 2 KAVO werden für die       [Bezeichnung der Organisationseinheiten] folgende anteilige Teilbudgets gebildet:       [Beschreibung]
(2) Die Bemessung von Leistungsentgelten muss das Maß der Zielerreichung bzw. die Ergebnisse der systematischen Leistungsbewertung adäquat zum Ausdruck bringen. Die Bemessung erfolgt unter Benutzung des als Anlage beigefügten Schemas.
(3) Die Ausschüttung von Leistungsentgelten an einzelne Mitarbeiter ist auf das      fache des Monatstabellenentgelts begrenzt.
§ 9 Dokumentation
(1) Die Ergebnisse der Zielvereinbarungen bzw. der systematischen Leistungsbewertung sind von allen Beteiligten vertraulich zu behandeln.
(2) Die Ergebnisse der Zielvereinbarungen bzw. der systematischen Leistungsbewertung sind im Original in die Personalakte aufzunehmen. Eine Weitergabe an Dritte außerhalb der zuständigen personalbearbeitenden Stelle findet nicht statt, soweit dies nicht aus Gründen der Zahlbarmachung des Leistungsentgelts, der Personalentwicklung oder aus arbeitsrechtlichen Gründen erforderlich ist. Systematische Auswertungen ohne individuellen Personenbezug durch die zuständigen Stellen sind gestattet.
(3) In Kopie können die Ergebnisse der Zielvereinbarungen bzw. der systematischen Leistungsbewertung durch den Vorgesetzten i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO drei Jahre unter Verschluss aufbewahrt werden. Eine Verwendung durch den Vorgesetzten i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO ist ausschließlich im Sinne einer kontinuierlichen Anwendung des Systems gestattet. Spätestens nach Ablauf von drei Jahren sind die entsprechenden Unterlagen zu vernichten.
(4) Dem Mitarbeiter sind die ihn betreffenden Ergebnisse der Zielvereinbarungen bzw. der systematischen Leistungsbewertung in Durchschrift auszuhändigen.
§ 10 Informationsrechte der Mitarbeitervertretung
Zur Wahrung ihrer Rechte aus dieser Dienstvereinbarung erhält die Mitarbeitervertretung folgende Informationen und Unterlagen:
•	Mitteilung über die Höhe des jährlichen Finanzvolumens;
•	Auswertungen der Ergebnisse der Zielvereinbarungen bzw. der systematischen Leistungsbewertung ohne individuellen Personenbezug.
Mitwirkungswirkungsrechte nach der MAVO bleiben unberührt.
§ 11 Regelungen für die Einführungsphase
Ab dem       [Datum] werden Schulungen für alle betroffenen Vorgesetzten i.S.d. § 17 Satz 2 KAVO durchgeführt. Schulungen sollen sich auch auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstrecken, die an der Umsetzung dieser Dienstvereinbarung mitwirken, ohne abschließend zu entscheiden. Alle Mitarbeiter (§ 1 Abs. 1 dieser Dienstvereinbarung) sind über die Anliegen und wesentlichen Inhalte dieser Dienstvereinbarung einschließlich ihrer Anlage ausführlich zu informieren.
§ 12 Schlussbestimmungen
(1) Diese Dienstvereinbarung ist jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter durch Aushang oder in sonstiger geeigneter Weise bekannt zu geben.
(2) Soweit einzelne Regelungen dieser Dienstvereinbarung aufgrund anderer Regelungen unwirksam sein oder werden sollten, wird die Wirksamkeit der Dienstvereinbarungen im Übrigen hierdurch nicht berührt. Die Beteiligten dieser Dienstvereinbarung verpflichten sich in diesem Fall zu sofortiger Verhandlungsaufnahme mit dem Ziel, die unwirksame Regelung durch eine ihr im Erfolg möglichst gleichkommende wirksame zu ersetzen.
Anlage:
Leistungsbeurteilung nach § 8 Abs. 2 der Dienstvereinbarung zur Einführung leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines Systems nach § 26 KAVO
Leistungsbeurteilung
      [Name der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters Funktion]

      [Name der Vorgesetzten/des Vorgesetzten Funktion]

      [Betrachtungszeitraum in der Stelle seit Entgelt Datum]

      [Einrichtung/Abteilung]

      [Kurzbeschreibung der Tätigkeiten]

Leistungsbeurteilung
Beurteilungskriterien		Gewichtung		nicht erreicht		teilweise erreicht		erreicht		etwas übertroffen		deutlich übertroffen		Punkte		
																
Ziele auf Grundlage von Zielvereinbarung		X %		0		2,5		5		7,5		10				
																
Ziel 1:		X %														
																
Ziel 2:		X %														
																
Ziel 3:		X %														
																
Ziel 4:		X %														
																
Ziel 5:		X %														
																
Zwischensumme:		70 %														

Beurteilungskriterien		Gewichtung		nicht erfüllt		teilweise erfüllt		erfüllt		mehr als erfüllt		deutlich mehr als erfüllt		Punkte		
																
Systematische Leistungsbewertung		X %		0		2,5		5		7,5		10				
																
Arbeitsqualität
(Fachkenntnis, Sorgfalt, Urteilsfähigkeit, kritisches Denken, Selbstständigkeit, Fortbildungsverhalten)		X %														
																
Engagement/Arbeitsquantität
(Motivation, Belastbarkeit, Beharrlichkeit, Einsatzbereitschaft, Initiative und Einfallsreichtum)		X %														
																
Kommunikatives Verhalten
(Integrationsfähigkeit, Aufgeschlossenheit, Präsentation und Selbstvertrauen)		X %														
																
Führungsverhalten
(Organisationsgeschick, Überblick, Führungsqualität)		X %														
																
Beitrag zum Gesamtergebnis
(Teamfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Loyalität)		X %														
																
Zwischensumme:		30 %														
																
Gesamtergebnis		100 %														

Ergänzende Stellungnahme/sonstige Aspekte:
Auswertung der Leistungsbeurteilung anhand der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung

Das Leistungsbeurteilungs-Gespräch hat am       [Datum] stattgefunden.

Unterschrift des Beurteilenden Kenntnisnahme durch den Mitarbeitenden
Weiterleitung der Leistungsbeurteilung
ohne   mit Veränderung des nächsten Vorgesetzten   Durchschrift an Mitarbeiter

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Unterschrift
Definitionen der Kriterien zur Leistungsbeurteilung
Anpassungsfähigkeit
Fähigkeit, seine Verhaltensweise in den unterschiedlichen Situationen in der Zusammenarbeit mit Menschen so zu verändern, dass sie sich förderlich auswirkt
Aufgeschlossenheit
Fähigkeit, Bewährtes kritisch zu prüfen, – im Augenblick – Überholtes zurückzulassen und sich auf neue Entwicklungen einzulassen
Beharrlichkeit
Fähigkeit, Aufgaben mit Ausdauer und Kontinuität zu verfolgen; auch mangelnde Kenntnisse, auftauchende Probleme und Schwierigkeiten zu überwinden, um den Auftrag zu Ende zu führen
Belastbarkeit
Energie, die zur Verfügung steht, um sie bei auftretenden Schwierigkeiten und/oder ansteigendem Arbeitsanfall einzusetzen
Einfallsreichtum
Rasch, ergiebig, kreativ und realisierbar im Arbeitsalltag handeln
Einsatzbereitschaft
Zeitliche und persönliche Investitionsbereitschaft bei normalen – aber im Einzelfall – auch besonderem Arbeitsaufkommen; möglicherweise ist daran auch die Begeisterungsfähigkeit erkennbar
Fachkenntnis
Ausmaß der Vertrautheit mit der Arbeit; d.h. Summe der bei der Arbeitsausführung angewandten Kenntnisse einschließlich Befolgung der innerbetrieblichen Vorschriften; das von den Fachkräften praktisch bewiesene Fachwissen; fachliche Zuverlässigkeit; Grad der Fachbeherrschung
Fortbildungsverhalten
Aufgeschlossenheit gegenüber den betrieblichen Angeboten einschließlich der Bereitschaft und Energie, in die eigene Weiterbildung zu investieren – sowohl für die jetzige berufliche Situation als auch für die berufliche Entwicklung
Führungsqualität
Begabung, Menschen mitzureißen, ggf. Sorge zu tragen, auszubilden, anzuleiten; Blick dafür, die richtige Person an den richtigen Platz zu setzen; die Fähigkeit und Geduld, Berater, Helfer und Schlichter zu sein; Kenntnis des Fachgebiets; Gefühl für die richtige Distanz; Durchsetzungsvermögen; Wille, Führung und Verantwortung zu übernehmen
Initiative
Bemühen, in seinem Arbeitsbereich aus eigenem Antrieb das beste Ergebnis zu erzielen und dabei aus eigener Entscheidung Vorschläge und Ideen anzubringen.
Integrationsfähigkeit
Fähigkeit, zwischen unterschiedlichen Positionen und Haltungen im Rahmen des beruflichen Arbeitsfeldes zu vermitteln und aufkommende Konflikte zu bearbeiten
Kritisches Denken
Fähigkeit, nicht einfach vorgegebene Positionen kritiklos zu übernehmen, sondern selbstständig zu prüfen und zu bewerten
Loyalität
Vertrauensvolle Verbundenheit zum Träger; Fähigkeit, auch unpopuläre und kontroverse Positionen des Trägers zu vertreten
Motivation
Fähigkeit zur Bewegung, eigene Begeisterungsfähigkeit und Identifikation mit den beruflichen Aufgaben zu zeigen
Organisationsgeschick
Dinge in ihrer Komplexität wahrzunehmen und dann zeitlich, personell und strukturiert zu arbeiten
Selbstständigkeit
Fähigkeit, seine Arbeit eigenständig und eigenverantwortlich zu erledigen
Selbstvertrauen
Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen sowie Fähigkeit, dieses Vertrauen nach außen zu lassen
Sorgfalt
Grad der Fehlerfreiheit im Arbeitsergebnis; Fähigkeit, übersichtlich, in sich logisch und äußerlich sauber zu arbeiten
Teamfähigkeit
Fähigkeit, seine Fachkenntnisse in ein Team einzubringen und sich persönlich in dieses zu integrieren
Urteilsfähigkeit
Durch sorgfältiges Abwägen die „richtigen“ Schlüsse ziehen, die Selbstständigkeit der Urteilsbildung tritt darin zutage, dass das gefundene Urteil lückenlos und sachlich begründet werden kann
Überblick
Fähigkeit, auch bei komplexen Sachverhalten und Herausforderungen „den roten Faden“ nicht zu verlieren und die Übersicht zu behalten; Vermögen, Prioritäten und Schwerpunkte zu erkennen