Kündigung

Corona ist keine Ausrede für verpasste Frist

16. Juni 2021 Kündigung, Aufhebungsvertrag
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Quelle: © S. Engels / Foto Dollar Club

Eine außerordentliche Kündigung muss auch in Pandemiezeiten, in denen Mitarbeitende vermehrt oder ausschließlich im Homeoffice tätig sind, fristgemäß erklärt und zugestellt werden. Corona ist bei Versäumen der Frist nicht als höhere Gewalt heranzuziehen, so das LAG Berlin-Brandenburg.

Das war der Fall

In dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch den – später angefochtenen – Aufhebungsvertrag vom 23.03.2020 oder durch die beiden außerordentlichen Kündigungen vom 24.03.2020 und 26.03.2020 aufgelöst worden ist und der Arbeitgeber zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen war. Hintergrund war ein Drogenfund beim Mitarbeiter, der in einem sicherheitsrelevanten Bereich des Unternehmens eingesetzt war.

Das sagt das Gericht

Der Aufhebungsvertrag konnte das Arbeitsverhältnis nicht beenden, da er von Anfang an als nichtig anzusehen ist. Der – wegen tarifvertraglicher Regelungen ordentlich unkündbare Kläger – hatte zusätzlich zum Aufhebungsvertrag eine außerordentliche Kündigung vorgelegt bekommen mit dem Hinweis der Personalabteilung, dass diese zum Tragen komme, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichne. Dieses Verhalten wertet das LAG Berlin-Brandenburg als widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers. Der Mitarbeiter ist – mit einer aus Sicht eines vernünftigen Arbeitgebers ersichtlich unwirksamen – außerordentlichen Kündigung zur Willenserklärung bestimmt worden. Wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten – unabhängig vom schließlich tatsächlichen Ergebnis vor Gericht – darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Im vorliegenden Fall war zwar ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben, nämlich der Drogenbesitz. Wegen Ablaufs der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB am 20.03.2020 konnte der Arbeitgeber am 23.03.2020 aber nicht mehr damit rechnen, dass eine jetzt erklärte außerordentliche Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten würde.

Der Arbeitgeber kann sich wegen der verpassten Frist auch nicht auf die besondere Situation der Corona-Pandemie berufen, wegen der zahlreiche Mitarbeitende unter anderem der Personalabteilung im Homeoffice arbeiten. Dieses Erschwernis ist nicht dem Kläger zuzurechnen und hat nicht dazu geführt, dass ein Fall höherer Gewalt vorlag. Es war dem Arbeitgeber nicht unmöglich, fristgemäß eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger zu erklären. Der Arbeitgeber hätte besonderen Aufwand betreiben müssen, um rechtzeitig die Kündigung zuzustellen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentlichen Kündigungen vom 24.03.2020 und vom 26.03.2020 aufgelöst worden, da beide Kündigungen außerhalb der Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB erklärt worden sind. Daher besteht auch ein Anspruch des Klägers auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu den bisher maßgeblichen Arbeitsbedingungen.

Kein Rechtsmissbrauch festzustellen

Da der Mitarbeiter keinen Beitrag dazu geleistet hat, dass der Aufhebungsvertrag erst am 23.03.2020 geschlossen worden ist und er keinen Einfluss auf eine etwaige Verschiebung oder Verzögerung nehmen konnte, ist nicht von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten auszugehen.

Auch in der am Folgetag erklärten Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist seitens des Klägers kein Rechtsmissbrauch zu erkennen. Das LAG geht davon aus, dass bei Abschluss des Vertrags der Kläger mit Blick auf die aus seiner Sicht drohende wirksame außerordentliche Kündigung entschieden habe, und zwar ohne Kenntnis der nicht wirksamen außerordentlichen Kündigung. Von der Wirksamkeit ging zu diesem Zeitpunkt auch die Arbeitgeberseite aus. In diesem Verhalten liegt kein Verzicht auf eine Anfechtung nach Kenntnis vom Anfechtungsgrund und keine Bestätigung des anfechtbaren Rechtsgeschäfts.

Das muss der Betriebsrat wissen

Besonders interessant sind die Ausführungten des LAG zu der Frage, ob der Arbeitgeber die besonderen Corona-Umstände als höhere Gewalt deuten durfte und daher die rechtzeitige Zustellung der außerordentlichen Kündigung nicht erforderlich war. Das Gericht stellt dazu klar: Nein, auch in Pandemiezeiten müssen Formalien eingehalten werden. Ein organisatorisches Wirrwarr wegen Corona darf nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. 

Ebenfalls wichtig: Der Hinweis, dass der gekündigte Mitarbeiter außerhalb der §§ 102 Abs 5 BetrVG, 79 Abs 2 BPersVG einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Entlassungszeitraum hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses hat, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen.

© bund-verlag.de (mst)

Quelle

LAG Berlin-Brandenburg (31.03.2021)
Aktenzeichen 23 Sa 1381/20
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