Betriebsratsseminar

»Geiz ist geil« gilt nicht für Betriebsratsschulungen

15. September 2020 Seminar, Betriebsrat, Schulung
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Quelle: © Kzenon / Foto Dollar Club

Der Arbeitgeber muss Betriebsratsschulungen und die dafür anfallenden Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten tragen, wenn das Seminar erforderlich ist. Der Betriebsrat muss nicht zwingend das günstigste Angebot heraussuchen, sondern er hat einen Ermessensspielraum, so das LAG Rheinland-Pfalz.

Das war der Fall

Im Rechtsstreit ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber für eine Betriebsratsschulung zum Thema Betriebsverfassungsrecht I die Seminarkosten, die Tagungspauschale und die Übernachtungskosten für vier Betriebsratsmitglieder in Höhe von 5.264,04 Euro übernehmen muss. Der Schulungsteilnahme lag ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde. Der Arbeitgeber hatte die Kostenübernahme verweigert.

Das sagt das Gericht

Die Kostenübernahme nach § 40 Abs. 1 in Verbindung mit § 37 Abs. 6 BetrVG setzt voraus, dass die Wahl der Schulung erforderlich und verhältnismäßig war  Der Betriebsrat durfte die Seminarteilnahme der vier Mitglieder für erforderlich halten, Es handelt sich um neu gewählte Mitglieder, die noch nie an einem entsprechenden Grundlagenseminar teilgenommen hatten – daher war die Teilnahme erforderlich, damit die neuen Betriebsratsmitglieder Grundkenntnisse für ihre Arbeit erwerben konnten. Nicht erforderlich wäre ein Seminarbesuch, wenn die Kenntnisse in gleicher weise mit anderen Mitteln erworben werden könnten.

Auswahl mit Augenmaß

Auch bei der Frage, ob das konkret ausgewählte Seminar besucht werden durfte, gab das LAG Rheinland-Pfalz dem Betriebsrat Recht. Zwar ist bei der Wahl des Seminars der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren, der unter anderem verlangt, den Arbeitgeber nicht über Gebühr finanziell zu belasten. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Betriebsrat die kostengünstigste Variante wählen muss. Das LAG stellt klar, dass bei der Auswahl ein Beurteilungsspielraum besteht. Ist der Betriebsrat der Ansicht, dass ein günstigeres Angebot schlechter ist als die höherpreisige Variante, darf er das teurere Seminar wählen. Nur, wenn Konkurrenzangebote aus Sicht des Betriebsrats inhaltlich gleichwertig sind, ist er verpflichtet, sich für die günstigere Schulung zu entscheiden.

Die Frage der Gleichwertigkeit war im Fall ebenfalls entscheidend. Denn während sich der Betriebsrat für eine externe Schulung im April 2019 entschieden hatte, die dreieinhalb Tage dauern sollte, bevorzugte der Arbeitgeber eine dreitägige Inhouse-Schulung, für die kein konkreter Termin feststand. Da der Betriebsrat eine erste Seminarteilnahme der neu gewählten Mitglieder bereits verschoben hatte, durfte er die Neulinge zum Grundlagenseminar schicken und musste sich nicht auf die noch nicht terminierte interne Veranstaltung des Arbeitgebers einlassen. Um die Gleichwertigkeit zu überprüfen, darf der Betriebsrat die angekündigten Seminarunhalte und -abläufe berücksichtigen, wie in diesem Fall zum Beispiel die Vielzahl der Referenten, den integrierten Besuch einer Gerichtsverhandlung und den Austausch mit Betriebsräten anderer Betriebe – Programmpunkte, die ein Inhouse-Seminar nicht bieten könnte.  

Das muss der Betriebsrat wissen

Grundsätzlich gilt: Der Betriebsrat hat Anspruch auf Kostenübernahme für notwendige Schulungen. Welche Schulungen notwendig sind, entscheidet der Betriebsrat anhand der im Gremium zu leistenden Arbeit. Dabei muss er zwar nicht die günstigsten Angebote einholen, er darf den Arbeitnehmer aber auch nicht extrem belasten. Gut ist nur, was teuer ist, gilt hier nicht. Mit guten Argumenten kann der Betriebsrat dennoch im Rahmen seines Ermessenspielraums ein höherpreisiges Seminar durchsetzen, wenn es inhaltlich die bessere Lösung ist – für die Notwendigkeiten im Betrieb. Im Urteil heißt es: Eine erhebliche Preisdifferenz zwischen mehreren Angeboten müsse der Betriebsrat mit sachlichen Argumenten begründen können. Wichtig: Der Betriebsrat darf bei seiner Wahl des Seminars und Seminaranbieters auch berücksichtigen, inwieweit die Schulung praxisorientiert und aus Arbeitnehmersicht gestaltet ist (LAG Köln 10 TaBV 50/01; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 40 Rn. 74). Das würde sogar dafür sprechen, dass gewerkschaftliche Anbieter bevorzugt ausgewählt werden dürften.

© bund-verlag.de (mst)

Quelle

LAG Rheinland-Pfalz (20.05.2020)
Aktenzeichen 7 TaBV 11/19
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