Brückenteilzeit auf den Weg gebracht

27. Juni 2018 Arbeitszeit, Teilzeit

Quelle: © Joachim Wendler / Foto Dollar Club

Das Bundeskabinett hat dem Gesetzentwurf für einen Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit zugestimmt. Der Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase wieder zu ihrer alten Arbeitszeit zurückkehren können. Und nicht in der »Teilzeitfalle« stecken bleiben.

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit.

Voraussetzungen für die neue »Brückenteilzeit« sind:

Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer.
Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
Der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen.
Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform gestellt.
Es stehen keine betrieblichen Gründe, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, entgegen.
Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen, müssen diese Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren.

Erleichterungen für Arbeitnehmer, die mehr arbeiten wollen

Neben dem neuen Rechtsanspruch sieht der Gesetzentwurf Erleichterungen für Arbeitnehmer vor, die bereits in zeitlich nicht begrenzter Teilzeit arbeiten und mehr arbeiten möchten. Schon nach bisheriger Rechtslage muss der Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die länger arbeiten wollen, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Dies gilt allerdings nur, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Hierfür trägt der Arbeitgeber gegenwärtig die Darlegungs- und Beweislast.

Künftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen müssen, dass der Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht oder nicht frei ist oder der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber.

Wunsch nach Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit muss erörtert werden

Weiterhin wird klargestellt, dass der Arbeitgeber den Wunsch nach einer Änderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und von der Anzahl der beim Arbeitgeber Beschäftigten. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren.

Änderungen bei der Arbeit auf Abruf

Darüber hinaus sieht der Gesetzentwurf Änderungen bei der Arbeit auf Abruf vor. Arbeitnehmer müssen mit ihrer Arbeitszeit und mit ihrem Einkommen planen können. Wer auf Abruf arbeiten muss, kann das nur bedingt. Flexibel auf Auftrags- und Personallage reagieren zu können, ist gleichwohl für Unternehmen wichtig.

Dies soll entsprechend der Vereinbarung im Koalitionsvertrag in Ausgleich gebracht werden. Wenn keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart ist, gelten künftig 20 – statt bisher 10 – Stunden in der Woche als vereinbart. Zudem werden die von der Rechtsprechung im Jahr 2005 entwickelten Grundsätze für einen angemessenen Ausgleich zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gesetzlich festgeschrieben.

Der Anteil der bei Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Zusatzarbeit wird auf nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit beträgt das Volumen 20 Prozent der vereinbarten Höchstarbeitszeit. Als Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Entgeltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag festgelegt.