Kündigung

Auch Folgeerkrankungen unverzüglich anzeigen

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Quelle: nmann77_Dollarphotoclub

Wer im Anschluss an eine Krankschreibung erneut die Arbeitsunfähigkeit attestiert bekommt, muss seinem Arbeitgeber diese Folgeerkrankung ebenfalls unverzüglich anzeigen. Unterlässt der Arbeitnehmer diese Anzeige, droht eine Abmahnung und im schlimmsten Fall die Kündigung, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt. Die Hürden sind jedoch hoch.

 

Das war der Fall

Der Kläger – ein Lagerist mit mehr als zehn Jahren Beschäftigungszeit beim Unternehmen - war wegen eines Bandscheibenvorfalls seit über einem Jahr krankgeschrieben. Zuvor hatte er bereits eine Abmahnung wegen zu spät eingereichter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erhalten und bekam während der aktuellen Erkrankung eine weitere Abmahnung, weil er die Bescheinigung für eine weitere andauernde Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich vorgelegt hatte. Nach einer erneuten Verspätung folgte die Kündigung seitens des Arbeitgebers.

Das sagt das Gericht

Das BAG hat das Berufungsurteil aufgehoben und an das LAG Baden-Württemberg zurückverwiesen, um neu über den Fall zu entscheiden. Die Erfurter Richter sahen die Revision der Arbeitgeberin als begründet an. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht ihre Berufung gegen das der Kündigungsschutzklage stattgebende arbeitsgerichtliche Urteil nicht zurückweisen.

Zwar habe das LAG zutreffend angenommen, dass eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen sozial gerechtfertigt sein könne, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine Pflicht verletzt, die Fortdauer der Erkrankung unverzüglich anzuzeigen. Denn auch die schuldhafte Verletzung der sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ergebenden Nebenpflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, die Interessen des Vertragspartners zu beeinträchtigen und kann einen verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen.

Wichtig: Die Verpflichtung der unverzüglichen Anzeige der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit gilt nicht nur für die Ersterkrankung, sondern auch für Folgeerkrankungen. Diese Anzeigepflicht soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, mit dem Fehlen des Arbeitnehmers planen zu können.  

Das LAG hat es versäumt, ausreichende Feststellungen zum Sachverhalt zu treffen bezüglich der drei Verstöße gegen die Anzeigenpflicht im Zeitraum von weniger als einem halben Jahr. Es wurde nicht festgestellt, ob die Informationen über die Folgeerkrankungen rechtszeitig beim Arbeitgeber vorgelegen haben. Es ist zum Beispiel offen, ob für die Frage der Rechtzeitigkeit herangezogene tage Arbeitstage des Klägers waren – falls nicht, könnten die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig gewesen sein.

Interessenabwägung war fehlerhaft

Doch selbst wenn der Kläger gegen seine Anzeigepflichten verstoßen hätte, hält die Interessenabwägung des LAG, die für eine verhaltensbedingte Kündigung Voraussetzung ist, der Überprüfung des BAG nicht stand.

Das LAG hat es zum einen versäumt, den Verschuldensgrad richtig einzuschätzen. Es geht von einem geringen Verschuldensgrad des Klägers aus, ohne diesen zu belegen. Nach den Angaben der Arbeitgeberin könnte aber sogar ein grob fahrlässiges Verhalten des Klägers vorliegen.

Außerdem hat das LAG rechtsfehlerhaft angenommen, dass eine Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Folgeerkrankung das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers weniger gravierend berühre als die nicht unverzügliche Anzeige der Ersterkrankung – auch das kann das BAG nicht stehen lassen. Das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers kann sowohl bei Erst- als auch bei Folgeerkrankungen unterschiedlich schwer getroffen sein, so das BAG. Das hänge von den Umständen des Einzelfalls ab, etwa davon, ob der erkrankte Mitarbeiter problemlos ersetzbar ist.

Punkt für Punkt abarbeiten

Solche Fragen hätte das LAG klären müssen, zumal es keinen allgemeinen Erfahrungssatz gibt, der die Annahme des LAG belegt: Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist vielmehr im Grundsatz zu erwarten, dass ein Arbeitnehmer ohne anderslautende Verlautbarung die Arbeit auch nach einer langen Arbeitsunfähigkeit und einer Vielzahl von Folgekrankschreibungen im Anschluss an die zuletzt bescheinigte Dauer der Arbeitsunfähigkeit wieder aufnimmt. Es besteht laut BAG kein Grund davon auszugehen, dass mit der Anzahl der Krankheitstage die Genesung unwahrscheinlicher wird.

Das BAG weist außerdem darauf hin, dass auch das Fehlen oder Vorhandensein von betrieblichen Ablaufstörungen Teil der Interessenabwägung bei einer auf die Verletzung der Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gestützten verhaltensbedingten Kündigung sein müssen, um über die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung zu entscheiden.

Das muss der Betriebs- oder Personalrat wissen

Der Fall ist ein Musterbeispiel für Fallstricke, die bei der Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung lauern können. Daher gilt für alle Betriebs- und Personalräte, die bei einer Kündigung ihre Beteiligungsrechte wahrnehmen, dass alle Voraussetzungen unbedingt »lehrbuchmäßig« geprüft werden sollten – von der Abmahnung bis hin zur korrekten Interessenabwägung. Dass dabei zahlreiche Fehler gemacht werden können, zeigt das BAG den Kollegen am LAG Baden-Württemberg gnadenlos auf.  

© bund-verlag.de (mst)

Quelle

BAG (07.05.2020)
Aktenzeichen 2 AZR 619/19
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