Whistleblowing

Hinweisgeberschutzgesetz: »Es sind viele Nachbesserungen erforderlich«

29. September 2022
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Quelle: pixabay

Das geplante Hinweisgeberschutzgesetz will Arbeitnehmer und Beamte künftig umfassend vor Repressalien wie Kündigung oder Abmahnung schützen, wenn sie auf Straftaten oder Verstöße aus ihrem beruflichen Umfeld aufmerksam machen. Der Entwurf des Gesetzes wird am Donnerstag, 29. September 2022, in erster Lesung beraten. Wir haben mit Anja Piel, Mitglied des DGB-Bundesvorstands, über den Referentenentwurf gesprochen.

Wie bewerten Sie den Entwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz?

Anja Piel: Der Gesetzesentwurf basiert auf einer Richtlinie aus Europa. Diese hätte durch den deutschen Gesetzgeber bereits bis zum 17.12.2021 umgesetzt werden müssen. Nun wird die Regierung endlich tätig.

Das ist gut so, denn Hinweisgeber:innen sind im Moment oftmals rechtlichen Unsicherheiten ausgesetzt – wann sie sich an Ermittlungsbehörden oder die Öffentlichkeit wenden dürfen und ob dies mit einer Kündigung »bestraft« werden darf, ist im Moment noch Richterrecht und basiert auf Einzelfallentscheidungen. Wir erhoffen uns jetzt endlich Rechtsklarheit, denn für uns ist klar: Wer den Mut hat, Missstände zu melden, verdient Dank und Anerkennung, statt Repressalien und Nachteile befürchten zu müssen. Das muss ausdrücklich geregelt werden – schließlich sind solche Meldungen im gesamtgesellschaftlichen Interesse und ein umfassender Schutz rechtsstaatlich geboten.

Leider bietet auch der vorliegende Entwurf nicht ausreichend Schutz. Beschäftigte werden weiter Unsicherheiten ausgesetzt sein. Im weiteren parlamentarischen Verfahren muss also ordentlich nachgebessert werden.

Bei welchen Verstößen greift das Gesetz und damit die Meldeverfahren? Reicht das?

Anja Piel: Geschützt sind eine Reihe von Meldungen gegen Verstöße: Alles was unter Strafe steht, eine Reihe besonderer Verstöße – zum Beispiel gegen die Vorgaben der Produktsicherheit, Umweltschutz und Aktionärsrechten – sowie bußgeldbewährte Verstöße, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib, Gesundheit oder dem Schutz von Rechten von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient. Meldet jemand Verstöße gegen Beschäftigtenrechte, ist er also nur dann durch das Gesetz geschützt, wenn der Verstoß des Arbeitgebers nicht nur verboten ist, sondern auch unter Strafe steht.

Das reicht aber nicht. Denn dadurch wird Hinweisgeber:innen abverlangt, schwierige juristische Fragen zu eventueller Straf- oder Bußgeldbewertung selbst zu treffen Sie müssen eigenhändig prüfen, ob der Rechtsverstoß des Arbeitgebers, beispielsweise gegen Arbeitsschutzbestimmungen oder bei der Vorenthaltung von Arbeitslohn, nicht nur verboten ist, sondern eben auch bestraft werden kann – das ist für Beschäftigte ohne juristischen Sachverstand aber nicht zu bewerkstelligen. Da braucht es dringend Nachbesserung – eine Meldung gegen Gesetzesverstöße sollte jeder Beschäftigte jederzeit angstfrei vornehmen dürfen.

Warum fordern Sie, dass Gewerkschaften in den Anwendungsbereich einbezogen werden sollten?

Anja Piel: Im Moment sieht der Gesetzentwurf vor, dass Meldungen von Verstößen gegen Rechte von Beschäftigten und ihrer Vertretungsorgane vom Gesetz erfasst sind. In der Gesetzesbegründung sind dann die Betriebs- und Personalräte, aber eben nicht die Gewerkschaften als Vertretungsorgane aufgeführt. Das greift zu kurz. Gerade wir Gewerkschaften sehen uns oftmals Strategien von Arbeitgebern ausgesetzt, gewerkschaftliche Rechte zu untergraben, insbesondere bei der gewerkschaftlichen Begleitung von Neugründungen von Interessenvertretungen. Erfährt ein Beschäftigter von solchen Machenschaften und meldet sie, muss er geschützt werden. Hubertus Heil hat erklärt, vermehrt gegen Union Busting vorgehen zu wollen, dies muss sich auch im Hinweisgeberschutzgesetz wiederfinden. Zur Aufklärung ist der Staat auf Hinweise von Beschäftigten angewiesen.

Ist das System des zweifachen Meldewegs (intern und extern) in Ordnung?

Anja Piel: Das sieht die Richtlinie so vor und das ist auch im Grundsatz stimmig. Wichtig ist, dass die Beschäftigten frei wählen dürfen, welchen Meldeweg sie einschlagen. Externe und interne Meldung sind gleichrangig. Hier sind die Arbeitgeber gefragt, interne Meldewege so auszugestalten, dass Beschäftigte ihnen auch tatsächlich vertrauen, um entsprechend Anreize zu interner Klärung von Verstößen zu schaffen. Beschäftigte werden die internen Kanäle nur nutzen, wenn sicherstellt ist, dass sie keinerlei Nachteile zu befürchten haben.

Wie ist es mit anonymen Meldungen?

Anja Piel: Der Referentenentwurf sah noch vor, dass anonyme Meldungen von den Meldestellen gar nicht bearbeitet werden müssen. Jetzt wurde nachgebessert – allerdings nicht sehr gut. Die anonyme Meldung »soll« nun bearbeitet werden – das heißt im Juristendeutsch so viel wie: »muss eigentlich, außer irgendwas Besonderes spricht dagegen« und zudem soll sie nur dann bearbeitet werden, wenn die Bearbeitung nicht-anonymer Meldungen nicht gefährdet wird. Diese Einschränkungen braucht es nicht. Es leuchtet doch eigentlich jedem ein: Ein Arbeitgeber wird ein Interesse daran haben Missstände aufzuklären, unabhängig davon, ob er denjenigen, der sie meldet, namentlich kennt. Diese Einschränkungen sind nicht nachvollziehbar und völlig praxisfern. Offen lässt der Gesetzesentwurf auch, wie die Anonymität sichergestellt werden soll – also ob sich Beschäftigte darauf verlassen können, anonym zu bleiben. Auch hier haben wir also wieder Unsicherheiten zulasten der Beschäftigten, die es zu beseitigen gilt.

Hinweisgebende werden jetzt vor »Repressalien« geschützt – ist der Schutz ausreichend?

Anja Piel: Die Richtlinie sieht ein Maßregelungsverbot vor und benennt konkrete verbotene Maßnahmen wie etwa Kündigung, Abmahnung, Versagung einer Beförderung. Der Gesetzentwurf sieht hier lediglich ein allgemeines Verbot von »Repressalien« vor, ohne diese genauer zu konkretisieren. Es braucht aber für die Rechtsanwendenden klare Leitplanken. Zudem ist die Beweislastumkehr im Zusammenhang mit dem Schutz vor Nachteilen noch nicht ausreichend. Dies zeigt sich insbesondere bei zu erwartenden Kündigungen: Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung aus, ist zunächst die Beschäftigte im Zugzwang und muss gegen die Kündigung Klage erheben. In dem anstehenden Prozess hilft ihr dann die getroffene Regelung zur Vermutung, dass die Kündigung aufgrund ihrer Meldung erfolgt ist. Das Problem zeigt sich aber im tatsächlichen Prozessverlauf: Während des gesamten Kündigungsschutzprozesses ist die Beschäftigte in aller Regel erst einmal aus dem Arbeitsverhältnis raus – einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung steht ihr in aller Regel erst nach dem gewonnenen Prozess erster Instanz zu. Hier braucht es eine Regelung, dass die Beschäftigten auch über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigten sind.

Wie muss es jetzt weiter gehen?

Anja Piel: Die Ampel sollte sich diesen Gesetzentwurf noch einmal genau anschauen – es sind viele Nachbesserungen erforderlich. Es besteht die einmalige Chance, Hinweisgeber:innen endlich umfassend zu schützen. Verstöße umfassend aufzuklären, ist in unser aller Interesse. Wer Verstöße meldet, muss sich darauf verlassen können geschützt zu werden – alles andere ist einem Rechtsstaat unwürdig.

Die Interviewpartnerin:

Anja Piel ist Mitglied des Geschäftsführenden Bundesvorstands (GBV) des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Berlin.

© bund-verlag.de (fk)

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