Mitbestimmung

Homeoffice: 7 Eckpunkte einer Dienstvereinbarung

11. Mai 2021 Homeoffice, Mobile Arbeit
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Im öffentlichen Dienst wird Homeoffice über Dienstvereinbarungen geregelt. Worauf sollten Personalräte dabei achten? Die Checkliste erläutert 7 wichtige Inhalte.

1. Bestimmen des Regelungsgegenstands

Die pandemiebedingt beflügelte Debatte um das Thema Homeoffice erweckt mitunter den Eindruck: Wer von Homeoffice redet, verwendet eine klar definierte Begrifflichkeit, eine moderne Form des Arbeitens, umschrieben mit klaren Regeln und Rahmenbedingungen.

Dem ist jedoch nicht so. Eine eindeutige und allgemein anerkannte Definition des »Homeoffice« existiert ebenso wenig wie seine gesetzliche Normierung. So wird der Begriff als Oberbegriff für alle Organisationsformen von Büroarbeit außerhalb der Dienststelle verwendet, aber auch als Synonym für Telearbeit und mitunter vereinzelt mit mobiler Arbeit gleichgesetzt.

2. Entscheidung über das Einführen von Telearbeit und mobiler Arbeit und Begründen eines Rechtsanspruchs

Bei der Einführung von Homeoffice zum Zwecke des Infektionsschutzes ist die Beteiligungsreichweite größer als bei seiner Einführung mit anderer Zielsetzung, darum ist hier zu unterscheiden:

Homeoffice zur Pandemiebekämpfung

Wird Homeoffice deswegen eingerichtet, ist das personalvertretungsrechtlich als eine Maßnahme zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen im Sinne von § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG zu werten und unterliegt als »Schwerpunktaufgabe « der uneingeschränkten Mitbestimmung.

Nach §§ 75 Abs. 3 Nr. 11, 70 Abs. 1 BPersVG und entsprechenden landespersonalvertretungsrechtlichen Bestimmungen (z. B. § 75 Abs. 1 Nr. 8 BayPVG) steht Personalräten hinsichtlich aller personellen, organisatorischen und technischen Maßnahmen mit der in § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG genannten Zielsetzung ein uneingeschränktes Initiativrecht zu (Letztentscheidung der Einigungsstelle).

Homeoffice unter normalen Umständen

Zwar ist das Einführen von Homeoffice gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 16 BPersVG auch »unter normalen Umständen« mitbestimmungspflichtig, die Auslagerung eines Arbeitsplatzes in den Privatbereich der Beschäftigten ist jedoch nach der (abzulehnenden) herrschenden Meinung nicht erzwingbar (vgl. OVG Koblenz 4.4.2018 – 5 A 10062/18). Die Frage des »Ob« sei einem Einigungsstellenverfahren nicht zugänglich, da nicht die Frage, ob ein bestimmter Arbeitsplatz eingerichtet wird und welche Arbeiten dort zu verrichten sind, Gegenstand der Mitbestimmung sei, sondern vielmehr die Ausgestaltung der räumlichen und technischen Bedingungen des Arbeitsplatzes.

3. Persönlicher Geltungsbereich

Besonderes Augenmerk ist darauf zu legen, welche Gruppen von Beschäftigten unter den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung fallen. Zunächst ist festzustellen, welche Arbeitsplätze geeignet sind – wobei die Einschätzung der Dienststellenleitung durchaus kritisch hinterfragt werden kann. Sodann ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das diesbezügliche Transparenzgebot zu beachten. Für die Entscheidung über den Antrag auf Homeoffice sollten objektive Entscheidungskriterien möglichst detailliert geregelt werden. Zu empfehlen ist, eine arbeitgeberseitige Begründungspflicht bei Antragsablehnung und eine Konfliktregelung zu vereinbaren.

Den vollständigen Beitrag von Rechtsanwalt Jörg W. Ritter-Stütz lesen Sie in »Der Personalrat« Ausgabe 5/2021. Er behandelt außerdem:

4. Arbeitszeit im Homeoffice

5. Mitbestimmung wegen der Technik

6. Verteilung der Kosten

7. Geltungsdauer/Befristung

 

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Weitere Highlights der Mai-Ausgabe:

  • Mobile Arbeit: Übersicht über aktuelle Regelungen und Vorhaben für 2021
  • Wichtige Rechtsprechung zum Homeoffice im öffentlichen Dienst
  • Covid-Ansteckung: Berufskrankheit oder Dienstunfall?
  • Arbeitszeitkonten im öffentlichen Dienst
  • Datenschutz: Personenbezogene Daten richtig löschen
  • Mitbestimmung beim Urlaub
  • 5 Fragen zu Gesundheitsdaten

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