Vertragspflichtverletzung

Unbefugtes Installieren von Software als Kündigungsgrund

14. Mai 2021
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Quelle: © littlestocker / Foto Dollar Club

Das Installieren und Nutzen von Software ohne notwendige Genehmigung des Arbeitgebers kann wegen der Gefährdung des Netzwerks einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Allerdings kann die Interessenabwägung ergeben, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar ist, wie ein Urteil des LAG Nürnberg zeigt.

Das war der Fall

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Ein IT-Mitarbeiter im Servicebereich Controlling Berichtswesen bei der Bundesagentur für Arbeit hatte mit Schreiben vom 17. Juni 2019 die außerordentliche Kündigung und mit Schreiben vom 04. Juli 2019 vorsorglich die ordentliche zum 31. März 2020 erhalten. Vor den Kündigungen war der Mitarbeiter zu den Vorfällen, die zur Kündigung geführt haben, angehört worden. Die Arbeitgeberin stützte die Kündigung(en) darauf, dass der Kläger entgegen der internen Bestimmungen auf seinem dienstlichen PC einen Webserver installiert, die nicht freigegebene Software Google Chrome Portable genutzt, an 15 Tagen im März und April 2018 im Internet während seiner Arbeitszeit Seiten ohne dienstlichen Bezug aufgerufen sowie im April 2018 und August 2018 jeweils private Unterlagen über den dienstlichen Drucker eingescannt habe. Hierdurch habe er gegen IT-Richtlinien verstoßen, die Sicherheit der Beklagten gefährdet und Arbeitszeitbetrug begangen. Der Personalrat wurde zu diesen Verstößen angehört, äußerte sich jedoch nicht zum Vorgang.

Das sagt das Gericht

Bereits das ArbG Nürnberg hatte der Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen stattgegeben. Auch das LAG Nürnberg erklärte die Kündigungen für unwirksam.

Zwar sei sowohl der Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, in seinem Arbeitsbereich keine Software zu installieren und zu nutzen, die ausschließlich den Mitarbeitern der Entwicklungsabteilung zur Verfügung steht, in der er früher tätig war, als außerordentlicher Kündigungsgrund an sich geeignet. Auch das Surfen im Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken ist als Verletzung der vertraglichen Pflichten gegenüber der Arbeitgeberin einzustufen. Das Argument des Mitarbeiters, dass wenig zu tun war und er in der zweiten Monatshälfte seine Aufgaben erledigt hatte, zählt nicht. Das hätte er laut LAG Nürnberg seinen Vorgesetzten als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag melden müssen, damit diese ihm weitere Aufgaben zuteilen. Zudem sehen die Regelungen im Arbeitsverhältnis vor, dass lediglich eine Privatnutzung geringen Ausmaßes zulässig ist, sofern die Arbeitssituation dies zulasse. Auch das Einscannen privater Dokumente während der Arbeitszeit ist für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignet.

Allerdings wäre der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar gewesen, stellt das LAG klar. Und zum Arbeitszeitbetrug durch privates Surfen im Internet führt die Kammer aus: Eine detaillierte Auflistung der Zeiten, in denen der Arbeitnehmer das Internet privat genutzt hat sowie private Dinge erledigte, hätte für die substantiierte Darlegung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung möglicherweise ausgereicht, wurde jedoch zu spät in den Prozess eingebracht und daher nicht mehr berücksichtigt.

Insgesamt seien daher keine durchschlagenden Gesichtspunkte ersichtlich, die es der Beklagten nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar machen, den Kläger jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Ordentliche Kündigung geht fehl

Auch die ordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Zwar liegen zahlreiche Verstöße des Klägers gegen seine vertraglichen Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB vor, wie bereits zur außerordentlichen Kündigung ausgeführt, die sich auf den selben Sachverhalt stützt. Die ordentliche Kündigung ist jedoch unverhältnismäßig, da eine Abmahnung als milderes Mittel in Frage gekommen wäre, um beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. »Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist, BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19.«

Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt

Insbesondere mit der Installation und Nutzung der Software auf dem Dienst-PC – beides in seinem Arbeitsbereich ausdrücklich verboten – hat der Mitarbeiter eine Gefahrenlage geschaffen, durch die ein erheblicher Schaden möglich gewesen wäre: Schadsoftware hätte von außen ins Computernetzwerk der BA eindringen können. Dies ist allerdings ausgeblieben. Zudem sind die private Nutzung von Internet und Druckern/Scannern während der Arbeitszeit als Vertragspflichtverletzungen zu bewerten. Die Dauer der rechtsmissbräuchlichen Nutzung von Arbeitszeit in einem kündigungsrelevanten Ausmaß ist laut LAG jedoch nicht nachgewiesen. Das LAG Nürnberg hält es daher vor dem Hintergrund der langjährigen und beanstandungsfrei verlaufenen Beschäftigung des Klägers und dem fortgeschrittenen Lebensalter des Klägers für notwendig, dem Kläger vor einer Kündigung mit einer Abmahnung die Gefährdung seines Arbeitsplatzes bei Wiederholung gleichen oder gleichartigen Fehlverhaltens anzudrohen. Daher war keine Auseinandersetzung mehr mit der Frage nötig, ob der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden ist.

Das muss der Personalrat wissen

ArbG und LAG werten zugunsten des Mitarbeiters, dass die BA als Arbeitgeberin versäumte, die Zeiten des privaten Surfens detailliert darzulegen, weshalb letztlich die außerordentliche Kündigung gescheitert ist. Hinsichtlich der Ausführungen zur ordentlichen Kündigung wird klar: Es ist im Rahmen des Entscheidungsprozesses auf Arbeitgeberseite immer nach einem milderen Mittel zu fragen, dass einer Kündigung stets vorzuziehen ist. Hier geht das LAG davon aus, dass ein Warnschuss in Form einer Abmahnung gereicht hätte, um dem Arbeitnehmer aufzuzeigen, dass er mit solchen Verhaltensweisen seinen Job riskiert.  

Quelle

LAG Nürnberg (03.11.2020)
Aktenzeichen 7 Sa 99/20
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