Wann dürfen Mitarbeiterfotos ins Internet?
Fotos von Beschäftigten sind personenbezogene Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), da sie Rückschlüsse auf die Beschäftigten als natürliche Personen zulassen. Durch das Veröffentlichen der Fotos werden die Daten auch im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO »verarbeitet«. Die Veröffentlichung von Fotos kann daher als Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der datenschutzrechtlichen Bestimmungen (DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes – BDSG) unterfallen. Da es sich um Fotografien handelt, könnte allerdings ebenso das Kunsturhebergesetz (KunstUrhG) gelten.
Im »alten« BDSG regelte § 1 Abs. 3 BDSG (a.F.), dass das KunstUrhG als bereichsspezifisches Gesetz vorrangig war: Rechtsfragen zur Veröffentlichung von Fotos waren anhand der §§ 22, 23 KunstUrhG zu klären. Hatte der Arbeitnehmer in die Veröffentlichung von Fotos bzw. Videoaufnahmen wirksam eingewilligt und diese nicht auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses begrenzt, galt diese Einwilligung nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus fort (BAG 19.2.2015 – 8 AZR 1011/13).
Seit die DSGVO unmittelbar und zwingend in allen EU-Mitgliedstaaten gilt, stellt sich die Frage nach der Anwendbarkeit des KunstUrhG im Beschäftigungsverhältnis allerdings neu – und ist in der Praxis umstritten. Das Problem: KunstUrhG und DSGVO stellen unterschiedlich hohe Anforderungen an die Zulässigkeit der Verwendung von Mitarbeiterfotos. Das wird insbesondere daran deutlich, dass die DSGVO – anders als das KunstUrhG und die bisher dazu ergangene Rechtsprechung – ein jederzeitiges und grundloses Widerrufsrecht für die Einwilligung vorsieht. Es ist davon auszugehen, dass sich sowohl die Wirksamkeit der Anfertigung als auch der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Intranet, auf Unternehmenshomepages und in sozialen Netzwerken seit Inkrafttreten der DSGVO und des BDSG ausschließlich nach deren Vorgaben richtet. Ein Rückgriff auf das KunstUrhG – auch über Art. 85 Abs. 2 DSGVO – kommt im unternehmerischen Kontext nicht mehr in Betracht (vgl. 8. TB BayLDA, S. 56; Aßmus/Winzer S. 513).
Wirksame Einwilligung
Jede Datenverarbeitung ist verboten, wenn sie nicht durch eine Rechtsgrundlage legitimiert wird. Hier kommt als Rechtsgrundlage vor allem eine Einwilligung in Betracht.
Freiwilligkeit
Eine Einwilligung muss freiwillig, für den bestimmten Fall, in informierter Weise und unmissverständlich abgegeben werden (Art. 6 Abs. 1 a), 7, 4 Nr. 11 DSGVO). Im Beschäftigungsverhältnis wird die Bereitschaft, eine Einwilligung abzugeben, die man unter anderen Umständen nicht gegeben hätte, deutlich höher sein als in anderen Zusammenhängen – nicht nur, um eine Stelle zu erhalten oder den Arbeitsplatz nicht zu verlieren, sondern auch, um ein berufliches Fortkommen nicht zu gefährden. (...)
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