Arbeitnehmer muss neue Krankheit beweisen

Eine Altenpflegerin aus Niedersachsen war aufgrund einer psychischen Erkrankung für ca. drei Monate arbeitsunfähig. Am letzten Tag der Krankschreibung attestierte ihre Frauenärztin eine „neue“ Arbeitsunfähigkeit. Dadurch war die Arbeitnehmerin für weitere sechs Wochen nicht in der Lage zu arbeiten. Bei dem Attest handelt es sich um eine „Erstbescheinigung“.

Weder der Arbeitgeber noch die Krankenkasse zahlten in der Folge der Arbeitnehmerin Geld für ihren Lebensunterhalt. Daraufhin hat sie den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung verklagt. Sie war der Ansicht, dass ein Anspruch für weitere sechs Wochen besteht, da eine neue Krankheit die bisherige abgelöst hat.

Kein neuer Zahlungsanspruch

Das Gericht hat der klagenden Arbeitnehmerin die Zahlung verwehrt. Die beiden Erkrankungen haben zwar unterschiedliche Ursachen, folgten aber zeitlich direkt aufeinander. Dementsprechend sei vom Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalls für die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Zwischen den beiden Krankheitszeiten hat die Arbeitnehmerin nicht wieder gearbeitet, war also auch nicht vollständig gesund. In diesem Fall muss sie vor Gericht beweisen, dass die ursprüngliche Erkrankung ausgeheilt und sie wieder arbeitsfähig war, bevor die „neue“ Arbeitsverhinderung begonnen hat. Sie hatte die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht  entbunden, damit das Gericht sie befragen konnte.

Hinweise für die Praxis

Krankenkasse zahlt Krankengeld

Lässt sich die vollständige Genesung von der bisherigen Krankheit nicht eindeutig beweisen, geht die Rechtsprechung davon aus, dass die ursprüngliche Krankheit weiterhin Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für weitere sechs Wochen besteht dann nicht. Vielmehr ist es dann Aufgabe der Krankenkasse, die Versicherte mit Leistungen von Krankengeld zu unterstützen.

Entgeltfortzahlung für jede neue Krankheit

Sind Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt steht ihnen für sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber zu. Wird er zunächst wieder gesund und anschließend erneut arbeitsunfähig, kann der Arbeitnehmer nur dann Geld vom Arbeitgeber beanspruchen, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht. Dabei muss die vorherige Erkrankung vollständig überwunden sein und darf nicht fortdauern. Im Einzelfall kann die Abgrenzung zwischen zwei unterschiedliche Krankheiten schwierig sein, insbesondere bei chronischen Verläufen. Hier ist durch die Ärzte eine genaue Prognose zu erstellen.

Mit BEM zurück in den Betrieb

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, allen Arbeitnehmern ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn sie länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt sind. Mit dem BEM wird das Ziel verfolgt, alle Möglichkeiten zur Fortsetzung der Tätigkeit im Betrieb gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Bei fortdauernden Einschränkungen der Leistungsfähigkeit kommt vor allem der Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht. Ein Mitglied des Betriebsrats nimmt an den BEM-Gesprächen teil, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Bei Schwerbehinderten ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

In jedem Fall ist die Teilnahme am BEM für den Arbeitnehmer freiwillig. Es empfiehlt sich, die Beratungen mit dem Arbeitgeber vorzubereiten und die konkreten Vorstellungen des erkrankten Arbeitnehmers über seine Rückkehr in den Betrieb ausführlich zu besprechen. Der Betriebsrat kann durch umfassende Kenntnisse über die Gegebenheiten im Betrieb Vorschläge zu Einsatzmöglichkeiten und leidensgerechte Anpassungen der vorhandenen Arbeitsplätze machen. Unter Umständen kann die Unterstützung der Rentenversicherung oder des Integrationsamts in Anspruch genommen werden, um dem Betroffenen das Weiterarbeiten zu ermöglichen.

Betriebsrat kann für faires Verfahren sorgen

Für das Verfahren zum BEM macht das Gesetz keine Vorgaben. Daher ist es wichtig, die Grundsätze für den Ablauf in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Dem Betriebsrat steht im Rahmen der Mitbestimmung ein Initiativrecht hinsichtlich der Ausgestaltung dieser generellen Verfahrensbestimmungen zu. Sobald ein Beschäftigter die Einladung zum BEM erhält, sollte der Arbeitgeber verpflichtet werden, den Betriebsrat zu unterrichten. Auch kann die zeitliche Reihenfolge der einzelnen Schritte festgelegt werden. Damit kann verhindert werden, dass Arbeitgeber die Durchführung des BEM absichtlich verschleppen.

Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH