Kündigung: »Betriebsräte und Personalräte sind keine Statisten«

Welche wichtigen gesetzlichen Änderungen gab es in den letzten Jahren zum Kündigungsschutzrecht?

Die Gesetze zum Kündigungsschutz ändern sich nicht alle Tage. Neues kommt aber von der Rechtsprechung, die sich immer mit den aktuellen Praxis-Problemen auseinander setzen muss. So sind z. B. Aufhebungsverträge nach der neuesten BAG-Rechtsprechung nicht mehr wirksam, wenn der Arbeitnehmer bei ihrem Abschluss in einer psychischen Drucksituation war, die der Arbeitgeber verursacht hatte.

Auch können sich Veränderungen in anderen Gesetzen auf den Bestandsschutz auswirken. So gibt etwa § 5 Geschäftsgeheimnisgesetz auch Arbeitnehmern die Befugnis, rechtswidrige Vorgänge nach außen zu tragen; die sog. Whistleblower gehen daher ein weit geringeres Risiko ein als bisher.

Welchen Einfluss hat das neue Datenschutzrecht auf die Beweisverwertung im Kündigungsschutzprozess?

Verstöße gegen das neue Datenschutzrecht werden genauso behandelt wie Verstöße gegen das, was bisher galt. Stellt die Erhebung oder Verarbeitung von personenbezogenen Daten mangels Rechtsgrundlage einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitssphäre dar, so dürfen die auf diese Weise ermittelten Tatsachen nicht in den Kündigungsschutzprozess eingeführt werden.

Wird etwa heimlich eine Videokamera eingesetzt, so ist dies ein Datenschutzverstoß. Was die Kamera »gesehen« hat, darf nicht verwertet werden. Eine Ausnahme gilt nur bei einem auf Tatsachen gestützten Verdacht einer Straftat oder einer schweren Pflichtverletzung. Andernfalls würde der Betrieb zum »Überwachungsstaat«. Übrigens: Würde sich der Arbeitgeber aus den Dateien des Betriebsrats »bedienen«, gilt dasselbe. Das hat die Rechtsprechung ausdrücklich entschieden; es gilt für den Personalrat in gleicher Weise.

Was hat sich durch die Reform des SGB IX beim Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen verändert?

Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber nicht nur den Betriebsrat, sondern nunmehr auch die Schwerbehindertenvertretung anhören. Wird diese übergangen oder nur mangelhaft informiert, ist die Kündigung unwirksam. Ihre Stellung ist dadurch ein wenig gestärkt, obwohl man sich weitergehende Befugnisse hätte vorstellen können.

Wie sollten Interessenvertretungen vorgehen, wenn der Arbeitgeber sie über eine beabsichtigte Kündigung informiert?

Als erstes muss man immer die betroffene Person informieren. Nach dem Gesetz ist dies zwar nur eine Soll-Vorschrift, aber eine gute Interessenvertretung wird davon immer Gebrauch machen und grundsätzlich nichts ohne den Betroffenen tun. Dies hat den zusätzlichen Vorteil, dass sie Näheres über die Umstände erfährt, die bei der Kündigung eine Rolle gespielt haben. Handelt es sich dabei um Fakten, über die der Arbeitgeber nicht informiert hat, wird man das zur Kenntnis nehmen, mehr nicht. Denn: eine unvollständige Information des Betriebsrats oder des Personalrats macht die Kündigung unwirksam.

Als zweites wird die Interessenvertretung sich Gedanken darüber machen, ob die Kündigung rechtlich in Ordnung ist. Nicht selten kann man da erhebliche Zweifel haben. Dabei empfiehlt es sich dringend, in Kommentare zu schauen, insbesondere in solche, die für die Praxis geschrieben sind und die Tipps geben, wie sich ein Arbeitnehmer am besten wehren kann. Die Interessenvertretung wird dann ggf. der Kündigung widersprechen oder zumindest Gegenvorstellungen erheben.

Kommt es zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, hat dies durchaus Gewicht. Betriebsrat und Personalrat sind auch aus der Sicht eines Richters keine bloßen Statisten, die am Rande stehen und den Kopf schütteln. Eine gut begründete Stellungnahme kann für den Ausgang des Verfahrens und für die Abfindungshöhe von entscheidender Bedeutung sein.

Lesetipp:

Däubler/Deinert/Zwanziger (Hrsg.): KSchR: Kündigungsschutzrecht – Kommentar für die Praxis, 11. Auflage 2020

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