Mitbestimmung

Mitbestimmen bei Versetzung

29. Mai 2020 Versetzung
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Quelle: © Coloures-pic / Foto Dollar Club

Betriebsräte haben bei Versetzungen mitzubestimmen. Nach der Rechtsprechung kann eine Veränderung der Tätigkeit auch eine Versetzung sein. Doch wann beginnt da die Mitbestimmung? Rechtsanwältin Tatjana Volk beleuchtet in der Mai-Ausgabe der »Arbeitsrecht im Betrieb« praktische Problemfälle.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 1 BetrVG ist weitläufig bekannt. Damit gehen die Schwierigkeiten für Betriebsräte in der Praxis aber oft erst los. Denn es stellen sich gerade im Zusammenhang mit Tätigkeitsänderungen zahlreiche Fragen: Wann stellt eine Tätigkeitsänderung eine Versetzung dar? Wie sieht es aus, wenn stets nur minimale, dafür aber viele Veränderungen über einen längeren Zeitraum erfolgen? Ab welchem Zeitpunkt sind Betriebsräte zu beteiligen? Und was kann der Betriebsrat tun, wenn die Arbeitgeberin, entgegen der Ansicht des Betriebsrats, davon ausgeht, dass es sich nicht um eine Versetzung handelt? Dieser Beitrag begutachtet diese Problemfälle des § 99 Abs. 1 BetrVG.

Arbeitsrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Folgen einer Versetzung

Im Verhältnis zwischen Arbeitgeberin und ihren Beschäftigten ist bei geplanten Versetzungen regelmäßig streitig, ob der Arbeitsvertrag diese rechtlich abdeckt. Die Arbeitgeberin darf nach § 106 Gewerbeordnung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen, soweit dies nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag festgelegt ist. Sieht der Arbeitsvertrag also eine Tätigkeit in Frankfurt am Main vor, kann eine Versetzung nach Mannheim nicht über das Direktionsrecht erfolgen, wenn keine wirksame Versetzungsklausel vereinbart wurde. Die Arbeitgeberin kann die Versetzung dann nur durch Einverständnis mit der betroffenen Arbeitnehmerin oder durch Änderungskündigung erreichen.

Dieser Beitrag beschränkt sich auf die betriebsverfassungsrechtlichen Folgen. Neben möglichen individualrechtlichen Streitfragen führt das Vorliegen einer Versetzung auch zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 BetrVG. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag sehr weitreichende Versetzungsmöglichkeiten vorsieht oder die Versetzung im Einvernehmen mit dem Betroffenen erfolgt. Eine Versetzung ohne Einholen der Zustimmung des Betriebsrats ist unwirksam (BAG 17.2.1998 - 9 AZR 130/97).

Tätigkeitsänderung als Versetzung

Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert als »die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist«.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisiert den Arbeitsbereich dahingehend, dass damit Ort und Art der konkreten Tätigkeit, also Aufgaben und Verantwortungsbereiche, sowie Einbindung des Einzelnen in die betriebliche Organisation gemeint sind. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs ist anzunehmen, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit so verändert, dass sie sich für einen mit den Arbeitsabläufen des Betriebs vertrauten beobachtenden Dritten als andere Tätigkeit darstellt. Davon ausgenommen sind allerdings Bagatellfälle und Änderungen innerhalb der üblichen Schwankungsbreite. Es ist also – wie so oft – von der Beurteilung des konkreten Einzelfalls abhängig, ob die nunmehr ausgeübte Tätigkeit eine andere ist als zuvor.

Doch wann ist die übliche Schwankungsbreite überschritten, wie werden fortlaufende Veränderungen der Tätigkeit bewertet und was kann der Betriebsrat bei schleichender Versetzung tun? Mehr dazu erfahren Sie im Beitrag »Wann beginnt die Mitbestimmung bei Versetzung?« von Tatjana Volk, »Arbeitsrecht im Betrieb« 5/2020 ab Seite 33.

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