Zu spät zur Arbeit wegen Streik: Das gilt für Beschäftigte

Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer

Ein wichtiger Unterschied: Zu spät kommen ist nicht gleich zu spät kommen! Die Rechtsprechung unterscheidet nach dem Grund der Verspätung: liegt der Verspätungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst oder sind eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen, liegt also ein objektiver Grund vor? Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1982 festgelegt (BAG 8.9.1982 - 5 AZR 283/80).  Die Faustformel lautet: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das Wegerisiko!

Ohne Arbeit kein Lohn

Das bedeutet ganz konkret: Witterungsbedingte Verspätungen, Staus oder Streiks im öffentlichen Nah- und Fernverkehr sind Ereignisse, die die Allgemeinheit betreffen und den Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts nach § 616 Abs. 1 BGB befreien, sofern der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint. Hier gilt der Grundsatz: »Ohne Arbeit kein Lohn!«

Kommt der Mitarbeiter zu spät und holt die verpasste Arbeitszeit nicht nach, steht es dem Arbeitgeber frei, den Lohn entsprechend der Ausfallzeit zu kürzen. Bei Schichtdienst oder festen Arbeitszeiten kann das zum Problem werden: Beträgt die arbeitsvertraglich vereinbarte tägliche Arbeitszeit 7,5 Stunden und ist Arbeitsbeginn morgens um 8:00 Uhr und Arbeitsende um 16:00 Uhr (mit Pause), kann ein Mitarbeiter, der erst um 10:00 Uhr erscheint, die vereinbarte Arbeitszeit nicht schaffen – und im Prinzip auch nicht nachholen, wenn der Arbeitgeber keine Ausnahme zulässt.

Das gilt ebenfalls bei Gleitzeitregelungen für die vereinbarte Kernarbeitszeit. Schafft es der Mitarbeiter aus oben genannten Gründen nicht, innerhalb der vorgesehenen Kernarbeitszeit zur Arbeit zu erscheinen, werden Lohnkürzungen folgen.

Anders ist die rechtliche Lage, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen zu spät zur Arbeit kommt, etwa wegen eines Verkehrsunfalls auf dem Weg dorthin oder eines Arzttermins, der länger dauert als erwartet. Dann betrifft die Verspätung den Arbeitnehmer persönlich, der Arbeitgeber kann den Lohn nicht kürzen:

• Wichtig: Es muss sich selbstverständlich um unverschuldete, nicht mutwillig verursachte Verspätungen handeln. Wer um 7:45 Uhr einen Arzttermin vereinbart, obwohl um 8:00 Uhr seine Arbeitszeit beginnt, wird seine Verspätung nicht entschuldigen können. Anders ist,es wenn z. B. erst in der Nacht Zahnschmerzen oder andere Beschwerden auftreten und man am Morgen kurzfristig den Arzt aufsuchen muss.

Abmahnung und Kündigung bei Verspätungen

Außerhalb von Sondersituatonen wie Naturkatastrophen oder kurzfristig angesagten Streiks ist regelmäßiges Zu-spät-Kommen – etwa Verschlafen oder ähnliche Gründe – ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten und kann eine Abmahnung nach § 314 Abs. 2 BGB nach sich ziehen, die Voraussetzung für eine spätere Kündigung ist.

Laut dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz ist es ständige Rechtsprechung, dass »wiederholt schuldhaft verspätetes Erscheinen im Betrieb trotz einschlägiger vorheriger Abmahnungen als Verletzung der Arbeitspflicht zu sehen« sei, die eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB begründen kann, wenn sie den »Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsweigerung« erreicht hat. 

Grenze zur Arbeitsverweigerung überschritten?

Das sei insbesondere dann der Fall, wenn die Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen werde und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrigen Partei ergebe, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen (LAG Rheinland-Pfalz, 23.4.2009 - 10 Sa 52/09 – hier scheiterte die Kündigung des Arbeitnehmers allerdings an der Eindringlichkeit der letzten Abmahnungen).

Tipps für die Praxis:

Es gehört nicht nur zu den vertraglichen Pflichten, sondern auch zum geordneten Miteinander, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten einhalten und pünktlich zur Arbeit erscheinen.

1. Kommt es ausnahmsweise doch zu Verspätungen, etwa bei Streiks, Unwetter oder ähnlichem, sollte man den Arbeitgeber möglichst schnell informieren – auch um zu verdeutlichen, dass man eigentlich pünktlich wäre, wenn nicht eine besondere Situation vorliegen würde.
2. In vielen Betrieben, in denen eine Betriebsvereinbarung zu mobiler Arbeit oder Homeoffice gilt, können zumindest die Beschäftigten, die sonst den Nahverkehr nutzen und deren Arbeit sich dafür eignet, auch von zu Hause aus arbeiten. Dies können sie bei ihren Vorgesetzten unter Berufung auf angekündigte Streiks kurzfristig anmelden.
3. Betriebsräte haben bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG). Sie können ihren Arbeitgebern z. B. auch eine Regelung vorschlagen, dass die normale Anmeldefrist für mobile Arbeit bei kurzfristig angekündigten Streiks oder Wetterwarnungen verkürzt wird.
4. Für Mitarbeitervertretungen ergibt sich aktuell aus der MAVO kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht für die Einführung mobiler Arbeit. Bereits heute können aber Rahmenbedingungen für mobile Arbeit unterschiedliche Mitwirkungsrechte der MAV auslösen, z.B. Vorschlagsrecht zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit sowie zu neuen Formen der Arbeitsorganisation (§ 32 Abs. 1 Nr. 12 MAVO), Zustimmungsrecht zur Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen (§ 36 Abs. 1 Nr. 9 MAVO), Zustimmungsrecht bei Regelungen zum Arbeitsschutz, insbesondere bei der notwendigen Gefährdungsbeurteilung (§ 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO), Zustimmungsrecht zur Änderung von Lage und Verteilung der Arbeitszeit (§ 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO).

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