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Befristete Arbeitsverträge: Das müssen Sie wissen

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Befristete Arbeitsverträge

Der Ratgeber für Beschäftigte und ihre Interessenvertretung

Anspruch
Anspruch: einfach einfach
Anspruch: mittel mittel
Anspruch: gehoben gehoben
Anspruch: Anspruch

1. Auflage 2016 (September 2016)
205 Seiten

Ausstattung: kartoniert

Verlag: Bund-Verlag, Frankfurt

ISBN: 978-3-7663-6587-3



Nahezu jeder zweite, neu eingestellte Arbeitnehmer erhält heute einen befristeten Arbeitsvertrag. Der Ratgeber stellt ausführlich die rechtlichen Grundlagen zulässiger Befristung dar. Er liefert konkrete Beispiele und Mustertexte. Daneben zeigt der Autor Betriebs- und Personalräten auf, welche Handlungsmöglichkeiten sie haben.

Der Ratgeber beantwortet diese Fragen:

  • Warum werden Arbeitsverträge befristet und wann ist das erlaubt?
  • Welche Mitwirkungsrechte haben Betriebsrat oder Personalrat?
  • Welche Grundsätze gelten im Befristungsrecht?
  • Welche Befristungsarten gibt es?
  • Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden?
  • Was gilt bei wirksamen Befristungen?
  • Welche Besonderheiten gibt es bei Befristungen mit und bei Befristungen ohne Sachgrund?
  • Welche tarifvertraglichen Befristungsregelungen sind zu beachten?


Der Autor:
Thomas Lakies, Richter am Arbeitsgericht in Berlin und Autor zahlreicher Fachbücher zum Arbeitsrecht. Im Bund-Verlag hat er unter anderem den Basiskommentar zum Mindestlohngesetz veröffentlicht.






Viele Arbeitsverträge sind befristet vereinbart. Darf der Arbeitgeber das? Wie wirkt es sich aus, wenn der Beschäftigte schon zuvor einmal beim selben Arbeitgeber tätig war? Und welche Rechte hat der Betriebsrat bei befristeten Arbeitsverträgen? Im Interview erläutert Thomas Lakies, Autor des neu erschienenen Ratgebers »Befristete Arbeitsverträge«, was zulässig ist und was nicht.

Viele Arbeitsverträge werden nur befristet vereinbart. Darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einfach so befristen?

Thomas Lakies: Nein. Es gilt vieles zu beachten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) macht für befristete Arbeitsverträge strikte Vorgaben. Es unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Diese Regelungen gelten sowohl für die private Wirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. Eine Befristung ohne Sachgrund, für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal zwei Jahre dauern. Wobei diese maximale Dauer nicht ausgeschöpft werden muss. Es können auch kürzere Verträge vereinbart werden und diese maximal dreimal verlängert werden. Die maximale Obergrenze einschließlich von Verlängerungen liegt aber bei zwei Jahren. Die Befristung mit Sachgrund darf länger dauern, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Immer gilt: ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit der vereinbarten Frist, einer Kündigung bedarf es nicht.

Ist es ein Problem, wenn der Beschäftigte zuvor schon mal bei demselben Arbeitgeber tätig war?

Thomas Lakies: Ja. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist das ein Problem. Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Beschäftigte vorher schon einmal beim demselben Arbeitgeber angestellt war. Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) hat den Zweck, Kettenbefristungen im Anschluss an Befristungen ohne Sachgrund zu verhindern. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in einer wichtigen Entscheidung dieses Verbot aufgeweicht. Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, sollen nicht zählen und einer weiteren Befristung nicht entgegenstehen. Diese Rechtsprechung ist allerdings umstritten. Im Gesetz steht das nämlich so nicht.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei befristeten Arbeitsverträgen?

Thomas Lakies: Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es eine Regelung zur »Information der Arbeitnehmervertretung«. Danach hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung, gemeint ist der Betriebsrat, über die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und über ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren. Daneben gelten die allgemeinen Mitwirkungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). In Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern unterliegt die Einstellung eines Arbeitnehmers der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das gilt sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge. Jedoch kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nur verweigern, wenn die im Gesetz geregelten Voraussetzungen vorliegen (§ 99 Abs. 2 BetrVG).

Was bedeutet das?

Thomas Lakies: Mitbestimmungspflichtig ist nur die Einstellung als solche, nicht der Vertragsinhalt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat darüber zu unterrichten, ob die Einstellung des Arbeitnehmers befristet oder unbefristet erfolgen soll, nicht aber darüber, ob die Befristung ohne oder mit Sachgrund (ggf. mit welchem) erfolgen soll. Nach der Rechtsprechung kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats b

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