So bestimmen Sie bei der Versetzung mit

14. Februar 2019 Versetzung, Mitbestimmung, personelle Einzelmaßnahmen, Betriebsrat und Mitbestimmung

Quelle: Jeanette Dietl _Dollarphotoclub

Ein Arbeitgeber darf von den Beschäftigten nur die Aufgaben verlangen, die im Arbeitsvertrag geregelt sind. Damit es zu keinen Benachteiligungen einzelner Arbeitnehmer kommt, hat der Betriebsrat bei der Versetzung ein zwingendes Beteiligungsrecht. Wie dieses aussieht, erfahren Sie von Dr. Christiane Jansen in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 2/2019.

Was ist eine Versetzung?

Eine Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Beschäftigten einen anderen Arbeitsbereich zuweist und dies voraussichtlich länger als einen Monat andauert (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Eine Versetzung liegt jedoch ebenfalls – unabhängig von der voraussichtlichen Dauer – vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuweist, bei dem sich die Arbeitsumstände erheblich ändern. Häufig treffen auch beide Kriterien gleichzeitig zusammen.

Um zu beurteilen, ob eine Versetzung vorliegt, sind alle technischen, räumlichen, inhaltlichen oder organisatorischen Umstände zu betrachten, die Einfluss auf die Arbeit nehmen können. (Eine Liste mit Beispielen finden Sie in der Februar-Ausgabe von »Betriebsrat und Mitbestimmung«, Seite 6).

Rechte des Betriebsrats

Ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Versetzung ist nur vorgesehen, wenn in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Mit diesem geringen Schwellenwert von 20 Wahlberechtigten, der sich zusätzlich auf das Unternehmen und nicht den Betrieb bezieht, erhalten auch Gremien in Kleinbetrieben ein Beteiligungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder geplanten Versetzung zu unterrichten. Da das Gesetz keine Formvorschriften vorsieht, ist die Unterrichtung schriftlich, elektronisch oder mündlich möglich. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den neuen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen. Außerdem muss er ihm Auskunft über den betroffenen Beschäftigten, sowie die Auswirkungen der geplanten Versetzung, z.B. auf den bisherigen Arbeitsablauf oder auf andere Beschäftigte geben.

Zudem muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen vorlegen. Dazu gehören z.B. Sozialdaten des Betroffenen, derzeitige und künftige Arbeitsbedingungen und die Auswirkungen der Versetzung, z.B. wer die bisherigen Aufgaben des Beschäftigten übernimmt.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Nach der vollständigen Unterrichtung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich mit der geplanten Maßnahme zu befassen. Innerhalb dieser Wochenfrist kann der Betriebsrat der Versetzung die Zustimmung verweigern, wenn er dafür einen (oder mehrere) Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG anführen kann.

Welche Zustimmungsverweigerungs-Gründe das sein können, ein Muster, wie Sie diese im Einzelnen gegenüber dem Arbeitgeber begründen und zahlreiche Beispiele und Praxistipps zur Beteiligung des Betriebsrats bei der Versetzung lesen Sie in der Februar-Ausgabe von »Betriebsrat und Mitbestimmung«, Seite 5 ff.

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