Wechsel in Personalservice-Einheit ist Versetzung

Der Arbeitgeber ist ein Telekommunikationsunternehmen und erbringt Dienstleistungen im gesamten Bundesgebiet. Er hat weitreichende Maßnahmen zur Umstrukturierung geplant, die auch den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge haben.

Um dies aufzufangen, haben Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat eine Rahmenvereinbarung geschlossen.

Danach soll die Auswahl der vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer nach einem bestimmten Verfahren erfolgen. Arbeitnehmer, die nicht gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Betrieb ausscheiden, sollen in die Betreuung einer Personalserviceeinheit übergehen. Diese hat die Aufgabe, für das ausgewählte Personal andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen und dorthin zu vermitteln.

Zwar wurden die Beschäftigen aus den üblichen Arbeitsabläufen herausgenommen. Allerdings waren sie auch verpflichtet, zeitlich begrenzte Einsätze in Projekten des Arbeitgebers wahrzunehmen. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat im Rahmen der Umstrukturierung darum gebeten, den Versetzungen in die Serviceeinheit zuzustimmen.

Der Betriebsrat konnte anhand der vorgelegten Informationen die Entscheidung des Arbeitgebers nicht nachvollziehen, wer in die Personaleinheit wechseln soll. Daher verweigerte er die Zustimmung. Der Arbeitgeber beantragte beim Arbeitsgericht, die Zustimmung zu ersetzen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers ab.

BAG: Erforderliche Zustimmung wird nicht ersetzt

Das BAG bestätigt diese Entscheidung. Die Arbeitnehmervertreter haben ihre Zustimmung zur geplanten Versetzung zu Recht verweigert. Zunächst stellt das BAG klar, dass es sich bei der Personalmaßnahme um eine zustimmungspflichtige Versetzung handelt (§ 99 Abs. 1 i.V.m. 95 Abs. 3 BetrVG). Durch den Übergang der betroffenen Arbeitnehmer in die Personalserviceeinheit werden diese aus den Prozessen im Betrieb herausgenommen und beenden ihre bisherigen Tätigkeiten. Gleichzeitig werden ihnen andere Aufgaben zugewiesen, und dies nicht bloß für einen kurzen Zeitraum bis zu einem Monat.

Arbeitgeber hat nicht ordnungsgemäß unterrichtet

Der Arbeitgeber hat es versäumt, dem Betriebsrat vor der Versetzung ordnungsgemäß zu unterrichten (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat muss aufgrund der ihm mitgeteilten Tatsachen in der Lage sein zu prüfen, ob einer der im BetrVG abschließend genannten Verweigerungsgründe vorliegt.

Hierzu war es insbesondere erforderlich, den Betriebsrat über die Auswahlkriterien des in der Rahmenvereinbarung festgelegten Verfahrens in Kenntnis zu setzen. Dabei spielen die sozialen Gesichtspunkte und die fachlichen Qualifikationen der Beschäftigten eine entscheidende Rolle. Zusätzlich hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat die für seine getroffene Entscheidung maßgeblichen Unterlagen nicht mitgeteilt.

Tipps für die Praxis

1. Folgen für Arbeitnehmer prüfen

Der Betriebsrat sollte die ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Informationen sorgfältig prüfen und anschließend entscheiden, ob sich ein Grund für die Verweigerung aus § 99 Abs. 2 BetrVG ergibt.

Dabei ist es regelmäßig erforderlich, mit dem betroffenen Arbeitnehmer in einem persönlichen Gespräch zu klären, ob er durch die Versetzung benachteiligt wird. Auch dürfen die anderen im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer keine unzulässigen Nachteile erleiden. Vor allem soziale Gesichtspunkte können gegen eine geplante Versetzung sprechen, wie z. B. körperliche Einschränkungen oder familiäre Betreuungspflichten.

Hierzu sind vom Arbeitgeber in der Regel keine Informationen zu erwarten. Soll die Arbeit an einem viele Kilometer entfernten Betrieb fortgesetzt werden, kann dies für den Arbeitnehmer insgesamt unzumutbar sein. Zumindest kommt als Ausgleich die Übernahme der zusätzlichen Fahrt- bzw. Umzugskosten durch den Arbeitgeber in Betracht.

Wenn für die Auswahl der Beschäftigten eine Richtlinie vereinbart worden ist, gilt es die Einhaltung der Verfahrensregeln zu überwachen. Bei der fachlichen Eignung des Arbeitnehmers steht dem Arbeitgeber ein eigener Beurteilungsspielraum zu. Der Betriebsrat kann bei diesem Kriterium nur bei groben Verstößen seine Zustimmung verweigern.

2. Wochenfrist beachten

Mit einer ablehnenden Entscheidung darf sich der Betriebsrat nicht viel Zeit lassen. Die Zustimmungsverweigerung muss das Gremium dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich zustellen, sonst gilt die Maßnahme als genehmigt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Dabei muss der Betriebsrat seine Gründe ausführlich benennen – ein bloßer Verweis auf das BetrVG genügt nicht.

Der Arbeitgeber kann sich nur auf diese Zustimmungsfiktion berufen, wenn er den Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß unterrichtet hat. Erst wenn er seinen Informationspflichten umfassend nachgekommen ist, beginnt die Frist zu laufen.

Matthias Beckmann, DGB Rechtschutz GmbH