Druckkündigung eines Bankers unzulässig
21. Juli 2016
Kündigung nach deutschem Recht unwirksam
Die Berufung der Commerzbank gegen die Kündigungsschutzklage des entlassenen Bankangestellten hatte keinen Erfolg. Unter welchen Bedingungen sich eine Bank wegen einer solchen Sanktion darauf berufen kann, ein Arbeitsverhältnis beenden zu müssen, das dem deutschen Recht untersteht, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) nicht geklärt. Die Verpflichtung der Commerzbank nach der so genannten »Consent Order« - einer Vereinbarung im Bankenwesen – habe jedenfalls ausdrücklich unter dem Vorbehalt gestanden, dass eine Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden könne. Diese Überprüfung habe ergeben, dass die Kündigung nach deutschem Arbeitsrecht nicht gerechtfertigt war. Die bisher von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine so genannte Druckkündigung seien nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.Vereinbarung über Weiterbeschäftigung wirksam
Weiterbeschäftigen muss die Bank den Mitarbeiter allerdings vorerst nicht. Denn die Bank hatte gegenüber der Finanzaufsichtsbehörde vertraglich zugesagt, ihren Arbeitnehmer in bestimmten Bereichen nicht mehr einzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer gerichtlichen Entscheidung fortbestehe. An dieser vertraglichen Vereinbarung hatte das LAG offensichtlich nichts auszusetzen. Rechtskräftig ist das Urteil noch nicht. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.Voraussetzungen einer Druckkündigung
Wichtig: Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG, 31.01.1996, 2 AZR 158/95) liegt eine Druckkündigung vor, wenn »Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangten; dabei seien zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten könne gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liege es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspreche; fehle es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, komme eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht, wobei das bloße Verlangen Dritter, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne weiteres geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen. In diesem Fall habe sich beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen. Nur dann, wenn diese Versuche des Arbeitgebers keinen Erfolg hätten, die Belegschaft also beispielsweise ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer verweigere, könne eine Kündigung gerechtfertigt sein.«© bund-verlag.de (mst)
