Unternehmenskultur
So geht gutes Betriebsklima

Teamwork international

Betriebsräte können für ein gutes Betriebsklima sorgen, indem sie ihre Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte richtig nutzen. Das beginnt bei den Arbeitszeiten und reicht bis zum Konfliktmanagement. Was rechtlich möglich ist, zeigen Jürgen Markowski und Annette Morisch in der  »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 4/2017.

Es ist eine Binsenweisheit, dass Beschäftigte produktiver in einem Betrieb arbeiten, in dem ein gutes Betriebsklima herrscht. Umgekehrt führt ein schlechtes Betriebsklima in aller Regel zu einem hohen Krankenstand, zu Demotivation der Beschäftigten und damit zu einem wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen. Ebenso offenkundig ist, dass ein gutes Betriebsklima auch von »denen da oben« wirklich »gewollt werden muss«. Nichtsdestotrotz sollte der Betriebsrat nicht abwarten, bis »die da oben« endlich mal etwas unternehmen, denn »das eine gute« Betriebsklima gibt es gar nicht. Es ist vielmehr ein Zustand, der von vielen Menschen subjektiv in Bezug auf die Qualität der Zusammenarbeit in einem Betrieb oder Unternehmen wahrgenommen wird. Das gute Klima muss also in Zusammenarbeit mit allen Beteiligten hergestellt und erhalten werden.

Respektvoller Umgang und Wertschätzung

Was ist gutes Betriebsklima? – »Respektvoller Umgang, gegenseitige Wertschätzung« kommt oft als Antwort. Voraussetzung für einen solchen freundlichen und wertschätzenden Umgang miteinander ist die ausreichende Möglichkeit, sich zu begegnen. Es muss ausreichend Zeit da sein, damit Menschen überhaupt miteinander sprechen können, Menschen sich gut über Arbeitsinhalte austauschen können und Abläufe und Zielsetzungen besser verständlich werden. Die Zeit muss auch reichen, damit Anweisungen ausreichend erklärt und Fragen beantwortet werden können.

Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit

Beim Zusammenhang von Zeit und Arbeitsbelastung stehen dem Betriebsrat umfassende Rechte zu. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Jede Arbeitszeitregelung ist jedoch ohne Beachtung der Aspekte des Gesundheitsschutzes nutzlos. § 5 Arbeitsschutzgesetz sagt uns, dass sich Gefährdungen für die Beschäftigten auch aus der Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken ergeben.

Dies sind die Leitplanken für Arbeitszeitregelungen, die gleichzeitig die Voraussetzung für ein besseres Betriebsklima sind. Es müssen innerbetriebliche Arbeitszeitregelungen her, die den Beschäftigten genügend Zeit verschaffen, miteinander zu sprechen. Das Ziel sollte sein, die Arbeitszeiten im Betrieb und die Anforderungen an die Beschäftigten so flexibel zu gestalten, dass Zeit für Begegnung besteht. Der Betriebsrat kann also beispielsweise durch Dauer und Lage der Pausen, Möglichkeit für Begegnung und Kommunikation schaffen. Dies wiederum ist nur möglich über eine Regelung und Begrenzung des zugewiesenen Arbeitsvolumens.

Konfliktkultur aufbauen

Positiv für das Betriebsklima ist das Vorhandensein einer positiv besetzten Konfliktkultur. Hier kann der Betriebsrat unterstützend tätig werden, indem er etwa die Kritikkultur im Betrieb fördert und Instrumente (Beschwerdemanagement, Konfliktmanagement) schafft, durch die alle Beschäftigten in die Lage versetzt werden, auch aus schwierigen Situationen im besten Falle noch zu lernen.

Schulung von Führungskräften und Beschäftigten

Notwendig sind hierfür vor allem gut geschulte Führungskräfte, die in der Lage sind, Konflikte zu erkennen, anzusprechen und zu bearbeiten. Will ein Unternehmen das Betriebsklima über die soziale Kompetenz seiner Führungskräfte verbessern, dann ist zum einen § 81 Abs. 4 Satz 2 BetrVG zu beachten. Danach muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer (der Führungskraft) erörtern, wie deren berufliche Kenntnisse an die vom Arbeitgeber geänderten Tätigkeitsanforderungen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten angepasst werden können. Dies ist dann mit dem Betriebsrat zu beraten, § 90 Abs. 2. BetrVG.

Sollen die Aufgaben der Führungskräfte auf ein betriebsklimaförderndes Führungsverhalten ausgerichtet werden, kommt auch § 97 Abs. 2 BetrVG in Betracht. Danach muss der Betriebsrat – beispielsweise bei einer Schulung zur Konfliktmoderation – mitbestimmen, wenn die bisherigen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten der Führungskräfte nicht ausreichen. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber hierüber nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle. Über diesen Weg kann der Betriebsrat eine zielgerichtete Qualifikation der Führungskräfte erzwingen.

Mitbestimmungsauslösend kann hier auch eine Initiative des Betriebsrats zur Verbesserung der Führungsqualität sein, die der Arbeitgeber aufgegriffen hat. In einer Gegenüberstellung von SOLL- zu IST- Qualifikationen muss dann der Bedarf an den oben genannten Weiterbildungen ermittelt und umgesetzt werden.

Stärkung des Beschwerderechts der Arbeitnehmer

Da es beim Betriebsklima auch um das persönliche Empfinden und Erleben der Beschäftigten geht, muss die Möglichkeit gegeben sein, dies auch äußern zu dürfen! Betriebsräte sollten hierzu die Instrumente des betrieblichen Beschwerderechts nach §§ 84 ff. im Betrieb bekannt machen und die Beschäftigten auffordern, davon auch tatsächlich Gebrauch zu machen.

Wie Betriebsräte es schaffen, ein Beschwerdemanagement in ein Ideenmanagement umzuwandeln und warum Verteilungsgerechtigkeit im Betrieb immanent wichtig fürs Betriebsklima ist, lesen sie in dem Beitrag »Höchste Zeit für einen Klimawandel« von Jürgen Markowski und Annette Morisch in der AiB 4/2017 auf Seite 19 ff. Noch kein Abonnent der »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB)? Jetzt zwei Ausgaben kostenfrei testen!

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