Bewerbungsunterlagen: Digitales Einsichtsrecht genügt

Der Arbeitgeber hat vor dem Arbeitsgericht beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung zu ersetzen. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung verweigert, weil er nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sei – hierfür sei eine Vorlage der Bewerbungsunterlagen in Papierform notwendig. Sowohl vor dem Arbeitsgericht wie auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitgeber Erfolg. Dagegen wehrte sich der Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerde zum BAG.

Das sagt das Gericht

Das BAG gibt dem Arbeitgeber auch in letzter Instanz Recht: Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet und der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung hat Erfolg. Zwar setzt die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus. Diese war laut Auffassung des BAG aber durch die Möglichkeit zur Einsichtnahme in das Recruiting-System erfolgt.

Denn der Betriebsrat habe für die Dauer des Zustimmungsverfahrens in die Datenfelder des Recruiting-Systems Einsicht nehmen können, in denen die Bewerbungsunterlagen inklusive der Zeugnisse, Anschreiben und Lebensläufe hinterlegt worden waren. Zwar lege der Wortlaut des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nahe („Unterlagen“, „vorlegen“), dass dem Betriebsrat physische Dokumente auszuhändigen seien. Der Arbeitgeber könne aber nicht verpflichtet sein, dem Betriebsrat mehr vorzulegen, als er selbst erhalten habe. Vorliegend seien die Informationen der Bewerber:innen dem Arbeitgeber in elektronischer Form, also durch das Hochladen ins Recruiting-System, überlassen worden. Durch eine digitale Einsicht des Betriebsrats könne vor allem auch der Zweck der Norm gewahrt werden, nämlich die Prüfung, ob nach § 99 Abs. 2 BetrVG Gründe für eine Zustimmungsverweigerung bestehen. Das BAG betonte allerdings, dass der Betriebsrat beim digitalen Einsichtsrecht die Möglichkeit haben müsse, umfassende Notizen oder Screenshots anzufertigen.  

Praxistipp

In der Praxis ist es oft der Arbeitgeber, der dem Betriebsrat – zu Unrecht – die Einsicht in Personalmanagement- und/oder Recruiting-Systeme verweigert. Wollen Betriebsräte ein solches Leserecht ausnahmsweise gar nicht, sollten sie bereits im Rahmen der Einführung der Systeme entsprechendes geltend machen. Allerdings sollten sie das dann auch gut begründen können. Meist wird es für die Interessenvertretung nämlich vorzugswürdig sein, dass ihr dieselbe Datengrundlage zur Verfügung steht, wie dem  Arbeitgeber.

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