Grundlagen der Betriebsratsarbeit
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Das Betriebsverfassungsgesetz ist die Grundlage der Betriebsratsarbeit

Das Betriebsverfassungsgesetz – abgekürzt BetrVG – ist so etwas wie das Grundgesetz der Betriebsräte. Wann ein Betriebsrat gewählt wird, ist dort geregelt. Ebenso sagt das Betriebsverfassungsgesetz, wie Arbeitgeber und Betriebsrat miteinander umgehen sollen und wie das Verhältnis Betriebsrat – Gewerkschaft beschaffen ist. Muss der Betriebsrat seine Freizeit opfern oder kann er während der Arbeitszeit tätig sein? Kann er ein Telefon und einen Internetanschluss beanspruchen? Und das Wichtigste: Das Betriebsverfassungsgesetz legt fest, in welchen Angelegenheiten der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Wer Mitglied im Betriebsrat ist oder dies werden will, ist daher gut beraten, sich gründlich mit dem Betriebsverfassungsgesetz vertraut zu machen.

1. Wahl eines Betriebsrats

Betriebsräte werden in allen Betrieben gewählt, die mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigen – so steht es im § 1 BetrVG. Die Realität bleibt weit dahinter zurück: Nur ungefähr die Hälfte aller unter das Betriebsverfassungsgesetz fallenden Arbeitnehmer ist durch einen Betriebsrat vertreten. Je größer der Betrieb, umso höher die Wahrscheinlichkeit, dass es einen Betriebsrat gibt. In Kleinstbetrieben mit fünf bis zehn Beschäftigten ist er die absolute Ausnahme.

Wer sich mit dem Gedanken trägt, in einem Betrieb ohne Betriebsrat eine Wahl in die Wege zuleiten, muss zwei Dinge beachten.

  • Es muss wenigstens ein paar Kolleginnen und Kollegen geben, die wirklich einen Betriebsrat wollen. Einzelaktionen bringen nichts. Im Anfangsstadium der Planung müssen alle Beteiligten sehr diskret sein; der Arbeitgeber sollte zunächst nichts erfahren, weil er sonst möglicherweise einige Leute versetzt oder gar einen Kündigungsgrund aus der Tasche zieht.
  • Wer eine Betriebsratswahl plant, muss sich in die Wahlvorschriften im Betriebsverfassungsgesetz und in die dazu gehörige Wahlordnung einarbeiten. Wie bestimmt man einen Wahlvorstand? Was versteht man unter „vereinfachtem“ und „normalem“ Wahlverfahren? Welche konkreten Aufgaben hat der Wahlvorstand? Dazu gibt es Literatur, die bewusst für Nicht-Juristen geschrieben ist. Auch kann gewerkschaftliche Unterstützung von großem Nutzen sein.

2. Verhaltensrichtlinien und Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft. Er muss sich darum kümmern, wenn Gehälter nicht pünktlich bezahlt werden und dass die Arbeitszeit im Rahmen bleibt. Auch muss er dafür sorgen, dass nicht einfach Videokameras aufgestellt und die Beschäftigten bei der Arbeit beobachtet werden.

Die Belegschaftsinteressen kann der Betriebsrat allerdings nicht mit beliebigen Mitteln vertreten. Das Betriebsverfassungsgesetz setzt klare Grenzen:

Nach § 74 Absatz 2 BetrVG darf er beispielsweise keinen Streik organisieren, um eine Lohnerhöhung oder eine Verkürzung der Arbeitszeit durchzusetzen. Das ist Sache der Gewerkschaft. Auch darf nach derselben Vorschrift weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat „den Arbeitsablauf“ oder „den Frieden des Betriebs“ beeinträchtigen.

Was dies genau bedeutet, weiß man nicht so recht. „Dicke Luft“ im Betrieb, weil sich viele über das Verhalten eines Vorgesetzten empören, reicht noch nicht aus. Auch im Betrieb ist Kritik erlaubt! Selbst in einer solchen Situation müssen Betriebsrat und Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 BetrVG „vertrauensvoll“ zusammenarbeiten. Nun lässt sich Vertrauen nicht verordnen. Beide Seiten können aber miteinander reden und ein wenig nach den Ursachen forschen. Vielleicht lässt sich ja ein Kompromiss finden – wenn nicht, ist es auch keine Katastrophe. Kommt Zeit, kommt Rat…

Der Betriebsrat ist von der ganzen Belegschaft gewählt und deshalb keine gewerkschaftliche Einrichtung. Die Gewerkschaft ist aber an vielen Stellen im Betriebsverfassungsgesetz erwähnt. Ihr stehen nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Rechte zu. Die wichtigsten sind:

  • Hat die Gewerkschaft auch nur ein einziges Mitglied im Betrieb, kann sie einen Vertreter in die Betriebsversammlung entsenden. Dieser hat dort Rederecht.
  • Ein Gewerkschaft kann an einer Betriebsratssitzung teilnehmen. Voraussetzung ist, dass ihr ein Betriebsratsmitglied angehört und dass mindestens ein Viertel der Betriebsratsmitglieder ihre Zuziehung wollen.
  • Die Gewerkschaft hat eine Kontrollfunktion. Sie kann überprüfen, ob es im Betrieb nach Recht und Gesetz zugeht. Wird beispielsweise der Betriebsrat vom Arbeitgeber dauernd in seiner Arbeit behindert, so kann sie nach § 119 Abs. 2 BetrVG sogar einen Strafantrag gegen den Arbeitgeber stellen.
  • Die Gewerkschaft bietet zahlreiche Betriebsrats-Seminare an, in denen die Betriebsratsmitglieder nach  § 37 Abs. 6 BetrVG die Kenntnisse erwerben können, die sie für ihr Amt benötigen. Der Arbeitgeber muss während dieser Zeit das Entgelt fortbezahlen und trägt die Kosten des Seminars.

3. Betriebsrat und Belegschaft

Der Betriebsrat ist kein Geheimrat. Was er erfährt, darf er an die Belegschaft weitergeben. Ausnahme: Es handelt sich um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, das vom Arbeitgeber ausdrücklich als ein solches bezeichnet wurde. Grundgedanke: Der Betriebsrat ist ein demokratisches Organ; die einzelnen Arbeitnehmer sollen mitsprechen können.

Jedes Belegschaftsmitglied hat das Recht, sich während der Arbeitszeit mit einem Anliegen an den Betriebsrat zu wenden. Meist gibt es eine Sprechstunde, doch kann der Einzelne auch bei anderer Gelegenheit ein Betriebsratsmitglied ansprechen. Selbstverständlich kann man auch beim Betriebsrat anrufen oder ihm eine Mail schicken. Umgekehrt können auch Betriebsratsmitglieder eine „Betriebsbegehung“ machen und fragen, ob irgendwo der Schuh drückt.

Wichtigstes „Forum“ ist die Betriebsversammlung. Sie muss nach § 43 Abs. 1 BetrVG in jedem Vierteljahr stattfinden, und zwar während der Arbeitszeit. Lässt sich das aus arbeitsbedingten Gründen nicht realisieren, kann sie in die Freizeit verlegt werden. In diesem Fall bekommt der einzelne Teilnehmer für die zusätzlich aufgewandte Zeit eine extra Vergütung. Der Betriebsrat erstattet auf der Betriebsversammlung einen Bericht; der Arbeitgeber ist gleichfalls eingeladen und kann dazu Stellung nehmen. Manchmal kommt es zu intensiven Diskussionen. Eine Betriebsversammlung lässt sich umsichtig oder weniger umsichtig vorbereiten. Dazu gibt es Tipps in „Betriebsversammlung mit Erfolgsgarantie“ .

4. Ehrenamt und Geschäftsbedarf

Betriebsrat zu sein, ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG ein Ehrenamt. Finanziell darf mit ihm keine Besserstellung verbunden sein, aber auch keine Benachteiligung. Die Sitzungen und die sonstige Betriebsratstätigkeit finden während der Arbeitszeit statt. Ist dies im Einzelfall nicht möglich, muss innerhalb eines Monats Freizeitausgleich gewährt werden. Lässt sich auch dies aus betrieblichen Gründen nicht realisieren, muss die Zeit als Mehrarbeit abgegolten werden. In kleineren und mittleren Betrieben entsteht häufig das Problem, dass Betriebsratsmitglieder an ihrem Arbeitsplatz nicht entlastet werden, so dass sie faktisch ihren vollen Job und obendrauf noch die Betriebsratstätigkeit erledigen müssen. Dies entspricht nicht dem Willen des Gesetzgebers.

Der Betriebsrat hat Anspruch auf ein Büro samt abschließbarem Schrank, wo er ungestört und unbeobachtet Sitzungen durchführen und Sprechstunden abhalten kann. Nach der Rechtsprechung hat er nicht nur Anspruch auf ein Telefon, sondern auch auf einen Internetzugang. Existiert im Betrieb ein Intranet, kann er dort eine Seite für sich beanspruchen, wo er u. a. seine Mitglieder vorstellen und sein Arbeitsprogramm erläutern kann („Beseitigung von Videokameras, die auch menschliches Verhalten erfassen können“). Auch Mitteilungen an die Belegschaft sind möglich („Die Weihnachtsfeier findet dieses Jahr am 23. Dezember 14 Uhr statt. Es wird in Ansprache mit der Geschäftsleitung nicht erwartet, dass die Mitarbeiter am Vormittag des 24.12. im Betrieb erscheinen“). Größere Betriebsräte haben ihre eigenen Mitarbeiter, die z. B. in den Sitzungen Protokoll führen oder einzelne Aufgaben erledigen.

Der Betriebsrat hat gegenüber dem Arbeitgeber nach § 80 Abs. 2 BetrVG eine umfassendes Auskunftsrecht über alle betrieblichen Fragen. Ist die mündliche oder schriftlich erteilte Auskunft nicht aus sich selbst heraus verständlich, kann der Betriebsrat nachfragen und weitere Aufklärung verlangen. Dabei können auch innerbetriebliche Experten hinzugezogen werden. Bleiben gleichwohl Fragen offen, kann der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG mit Zustimmung des Arbeitgebers einen Sachverständigen mit der Klärung der Dinge beauftragen.

Betriebsratsmitglieder können aufgrund ihrer Funktion in eine Konfrontationssituation mit dem Arbeitgeber geraten. Sie verfügen deshalb über einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist aber nicht nur im Betriebsverfassungsgesetz geregelt, sondern im Kündigungsschutzgesetz: Nach § 15 KSchG ist eine Kündigung grundsätzlich nur aus „wichtigem Grund“ (wie z. B. einem Griff in die Kasse) möglich. Außerdem bedarf die Kündigung nach § 103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsratsgremiums. Wird diese verweigert, kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, das dann prüft, ob wirklich ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Während des Verfahrens bleibt das Betriebsratsmitglied weiter im Amt und hat Zutritt zum Betrieb. Von dieser Regelung gibt es eine Ausnahme: Wird der Betrieb geschlossen, so können auch die Betriebsratsmitglieder wie die anderen Betroffenen ordentlich gekündigt werden. Dasselbe gilt, wenn nur eine Betriebsabteilung dicht gemacht wird, das dort arbeitende Betriebsratsmitglied aber seiner Qualifikation wegen nicht in einem anderen Betriebsteil eingesetzt werden kann.

5. Beteiligungsrechte

 Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Betriebsrat zahlreiche Rechte gegenüber dem Arbeitgeber. In „aufsteigender Reihenfolge“ kann man unterscheiden:

  • Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitgeber Maßnahmen beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen („Einbau einer Klimaanlage“). Wenn der Arbeitgeber dem Antrag nichts abgewinnen kann, muss der Betriebsrat das hinnehmen. Er hat insoweit nur ein „Anregungsrecht“. Geht es bei dem Vorschlag um die Sicherung oder Förderung der Beschäftigung, so muss der Arbeitgeber nach § 92a BetrVG seine Ablehnung wenigstens begründen.
  • Ein bisschen weiter geht das Anhörungsrecht. Vor jeder Kündigung muss beispielsweise der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Dabei kann er alle ihm wichtig erscheinenden Argumente vorbringen. Spricht er sich gegen die Kündigung aus, kann der Arbeitgeber dennoch tun, was er für richtig hält.
  • Daneben gibt es Beratungsrechte. Plant der Arbeitgeber z. B. eine Massenentlassung, so muss über einen sog. Interessenausgleich verhandelt werden. Kommt er zustande, wird festgelegt, wie viele Arbeitnehmer und zu welchem Zeitpunkt gekündigt werden. Kommt er nicht zustande, ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung völlig frei. Dennoch: Der Arbeitgeber muss sich intensiv um eine Verständigung bemühen und zu diesem Zweck sogar die Einigungsstelle anrufen. Im Ergebnis sitzt er aber immer am längeren Hebel.
  • Der Betriebsrat hat in manchen Fällen ein an bestimmte Gründe gebundenes Vetorecht. Einer Einstellung kann er beispielsweise nur dann die Zustimmung versagen, wenn bestimmte, in § 99 Abs. 2 BetrVG im Einzelnen aufgeführte Gründe vorliegen.
  • In einzelnen Sachgebieten unterliegen Maßnahmen des Arbeitgebers der Mitbestimmung. Dies ist das wichtigste Recht des Betriebsrats, das im nächsten Abschnitt im Einzelnen zu betrachten ist.
  • Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat hat auf einem ganz engen Gebiet „Selbstverwaltungsrechte“. Der BR kann also bestimmte Maßnahmen treffen, ohne den Arbeitgeber fragen zu müssen. Dies trifft etwa für seine Geschäftsführung zu („wann findet eine Sitzung statt“), doch kann der Betriebsrat auf freiwilliger Grundlage auch mit der alleinigen Verwaltung einer Sozialeinrichtung wie der Kantine betraut werden. Ob er dies akzeptieren will, wird er sich sehr genau überlegen, weil damit auch eine finanzielle Haftung verbunden sein kann.

6. Mitbestimmungsrechte

Das „Herz der Betriebsverfassung“ sind die Mitbestimmungsrechte. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz beziehen sie sich auf bestimmte Sachgebiete, doch können diese durch Tarifvertrag erweitert werden. Die wichtigsten Anwendungsfälle finden sich in § 87 Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat mitbestimmen über

  • Verhaltensregeln im Betrieb, soweit diese nicht zwingend durch die Arbeit vorgegeben sind. Dies betrifft etwa das Tragen einer Uniform, aber auch die Frage, wie mit innerbetrieblichen Anzeigen über wirkliches oder vermeintliches Fehlverhalten einzelner Beschäftigter („Compliance“) umgegangen wird
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, wozu beispielsweise die Gleitzeit gehört, aber auch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit, wonach der Einzelne frei entscheidet, wann er die ihm übertragenen Aufgaben erledigt
  • Überstunden und Kurzarbeit
  • Überwachung durch technische Einrichtungen wie Videokameras, aber auch der Einsatz von Software, wenn dadurch das Verhaltens am PC erfasst und ausgewertet werden kann
  • Maßnahmen des Gesundheitsschutzes im Rahmen der geltenden Vorschriften. Dazu gehört beispielsweise die Art und Weise, wie eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz durchgeführt wird. Wer soll sie vornehmen? Nach welchen Gefahren soll der Experte suchen? Soll er sich insbesondere um die „Stressanfälligkeit“ bestimmter Arbeitsplätze kümmern?
  • Kriterien, nach denen betriebliche Sozialleistungen verteilt werden. Wird aufgrund des guten Geschäftsergebnisses ein „Jahresbonus“ gewährt: Soll er nach Köpfen verteilt werden (jeder bekommt dasselbe) oder bekommt jeder einen bestimmten Prozentsatz seines Gehalts?
  • die Organisierung von Weiterbildungsmaßnahmen, wenn Beschäftigte aufgrund von technischen Veränderungen mit Anforderungen konfrontiert sind, die sie aufgrund ihrer bisherigen Qualifikation nicht bewältigen können (§ 97 Abs. 2 BetrVG);
  • Abschluss eines Sozialplans, der die wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht oder mildert, die durch eine Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 BetrVG): Neben Massenentlassungen kommen insbesondere Stilllegungen und Einschränkungen des Betriebs, aber auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden in Betracht.

Was bedeutet „Mitbestimmung“ konkret? Betriebsrat und Arbeitgeber müssen sich einigen. Ist eine Verständigung nicht möglich, entscheidet die Einigungsstelle mit neutralem Vorsitzenden. Wartet der Arbeitgeber dies nicht ab, sondern handelt er einseitig, sind seine Maßnahmen unwirksam. Daneben kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung erwirken, die den Arbeitgeber verpflichtet, sein Verhalten wieder rückgängig zu machen (z. B. die Videokameras wieder abzumontieren) und vergleichbares Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Im Übrigen kann im Bereich der Mitbestimmung auch der Betriebsrat initiativ werden und eine bestimmte Regelung mit Hilfe der Einigungsstelle durchsetzen.

7. Was tun?

Was hier in groben Umrissen geschildert wurde, ist der rechtliche Rahmen für die Tätigkeit eines Betriebsrats. Die Praxis ist oft anders. Auch gibt es Fälle, in denen der Betriebsrat dort nachgibt, wo ihm das Betriebsverfassungsrecht starke Rechte gibt, um dort etwas zu erreichen, wo er rechtlich nicht viel machen könnte: Den dringenden Überstunden wird zugestimmt, weil der Arbeitgeber drei Azubis übernimmt, die im Betrieb gern gesehen sind.

Wer Näheres über Recht und Praxis der Betriebsratsarbeit wissen will, kann die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“abonnieren. Antworten auf konkrete Fragen findet man im „Basiskommentar Betriebsverfassungsgesetz“ von Klebe u.a. und insbesondere im „Kommentar für die Praxis“ von Däubler/Kittner/Klebe/Wedde. Der Betriebsrat muss die Zeitschrift und die Bücher nicht auf eigene Kosten anschaffen: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss sie ihm der Arbeitgeber zur Verfügung stellen.

Der Autor: Wolfgang Däubler ist Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen.

Der Autor: Wolfgang Däubler ist Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen.

Unsere Kommentare zum Betriebsverfassungsgesetz

Basiskommentar Betriebsverfassungsgesetz Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Basiskommentar mit Wahlordnung

2016, 1002 Seiten, kartoniert, 19. Aufl.
ISBN: 978-3-7663-6498-2

BetrVG Kommentar für die Praxis Wolfgang Däubler, Michael Kittner, Thomas Klebe, Peter Wedde

Betriebsverfassungsgesetz
Kommentar für die Praxis

Mit Wahlordnung und EBR-Gesetz

2016, 2952 Seiten, gebunden, 15. Aufl.
ISBN: 978-3-7663-6495-1

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