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Aufhebungsvertrag - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertVerzicht auf tarifliches Widerrufsrecht kann unwirksam sein

[07.11.2013]Muss der Arbeitnehmer in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag erklären, dass er auf »Bedenkzeit, die Möglichkeit eines Widerrufs« und damit auf ein im Tarifvertrag eingeräumtes Widerrufsrecht verzichtet, kann diese Klausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam sein.

Leitsätze des Gerichts

1. Die Erklärung in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag, wonach der Arbeitnehmer auf »Bedenkzeit, die Möglichkeit eines Widerrufs« verzichtet, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent, wenn sie nicht den Hinweis enthält, dass tariflich ein Widerrufsrecht besteht. Die Intransparenz wird verstärkt durch den gleichzeitigen Verzicht auf eine Reihe weiterer auch gesetzlich vorgeschriebener Hinweise des Arbeitgebers. Als Verbrauchervertrag sind zudem nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB die den Vertragsschluss begleitenden Umstände wie z.B. Überrumpelung zu berücksichtigen.

2. Eine solche Verzichtserklärung ist außerdem unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Aufhebungsvertrag keine die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigende Regelungen enthält und sogar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28. eines Monats vorsieht.

Quelle:
LAG Hamm, Urteil vom 07.11.2013
Aktenzeichen: 16 Sa 879/13

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Es geht einmal mehr um den fairen Umgang zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und deren Anwendungen im Einzelfall. Die Maßstäbe dafür finden sich hauptsächlich im Wertekanon des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 – 310 BGB). Der Fall des LAG Hamm liefert dabei ein hervorragendes Anschauungsmaterial dafür, wie notwendig diese Erweiterung des BGB im Jahre 2002 für die Arbeitsverhältnisse war.

Tariflich garantiertes Widerrufsrecht
Der klagende Arbeitnehmer war Abteilungsleiter in einem großen Unternehmen des Einzelhandels. Der schriftliche Arbeitsvertrag nimmt die Einzelhandelstarifverträge von NRW in Bezug. Nach dem Manteltarifvertrag des Einzelhandels NRW ist für Auflösungsverträge die Schriftform und zudem eine Bedenkzeit von drei Tagen vor Abschluss vorgesehen. Auf die Bedenkzeit nach kann nach dem TV schriftlich verzichtet werden.

Aufhebungsvertrag wurde unter Druck geschlossen
Dem Kläger wird vorgeworfen zwei Fertigsuppen im Wert von je ca. 1 € ohne zu zahlen an sich genommen zu haben. Der Kläger bestreitet den Diebstahlsvorwurf. In einem 1,5stündigen Gespräch mit Verhörcharakter legte man ihm einen am Vortag vorformulierten Aufhebungsvertrag vor, den er zu unterschreiben gezwungen wäre, weil ihm sonst eine fristlose Kündigung und eine Sperrzeit bei der Arbeitsagentur drohten. Der Kläger weigerte sich zunächst mit der Begründung, er verstehe vieles im Text nicht, sei überfordert und müsse eine Bedenkzeit haben. Schließlich ergab er sich dem Druck und unterzeichnete den Vertrag, der neben dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage auch den tariflich zulässigen Verzicht auf eine Bedenkzeit enthält und als Spitze der Unverfrorenheit die Erklärung, dass der Resturlaub in natura abgegolten worden sei, was nicht der Wahrheit entspricht.

Verstoß gegen Transparenzgebot
Der Arbeitnehmer ist hier in klassischer Manier über den Tisch gezogen worden. Das LAG hatte die Aufgabe diese Empfindung in Recht zu kleiden. Es stellt fest, dass der Arbeitnehmer durch den Vertrag i.S. von §§ 307,310 BGB »unangemessen benachteiligt« wurde und es dem Vertrag an Klarheit und Verständlichkeit fehle. Der Vertrag verstoße insofern gegen das Transparenzgebot, als nicht gewährleisten worden sei, dass der Partner auch über das informiert war, was er unterschrieb. Zu der tarifrechtlich eingeräumten Bedenkzeit enthielt der Vertrag nämlich keinen Hinweis, womit der Kläger außerstande gesetzt war, sein Rechtsposition richtigen zu bewerten und sich von da aus für oder gegen die Bedenkzeit zu entscheiden.

Anzeichen für unangemessene Benachteiligung
Unangemessen benachteiligt ist darüber hinaus auch derjenige, auf dessen Kosten der andere seine Interessen durchsetzt. Das war hier überdeutlich der Fall. Der Kläger hatte keine Chance seine Interessen zu wahren, so wurde er unter Druck gesetzt. Er gab mit dem Vertrag unter Verzicht auf eine rechtliche Überprüfung durch Gericht nicht nur ein Schuldeingeständnis ab, sondern verzichtete auch auf Urlaubsansprüche, die ihm zwingend zustehen. Ihm wurde noch nicht einmal zugestanden das Arbeitsverhältnis aus optischen Gründen, etwa für eine Bewerbung, zum Ende des Monats zu beenden.

Drohende Sperrzeit

Zudem drohte man ihm mit einer Sperrzeit, die durch den Vertrag gerade nicht verhindert, sondern verursacht worden wäre. Für den Kläger gibt der Vertrag keine einzige positive Klausel her, so dass ihm alles fehlt, was eine faire Vertragsgestaltung unter der Regie der AGB –Regeln fordert: Die angemessene Berücksichtigung der wechselseitigen rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragspartner. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen worden.

Lesetipp der AiB-Redaktion:

»Fokus Aufhebungsvertrag - Chancen und Risiken abwägen!« von Jens-Peter Hjort in »Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2013, S. 190-194.