Suchbegriff

erweiterte Suche

AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

Kündigung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertAlkohlsucht rechtfertigt keine Kündigung

[12.10.2015]Auch nach mehreren Fehltagen rechtfertigt die Alkoholsucht eines Arbeitnehmers nicht automatisch eine Kündigung. Gerade bei einem langjährigen Mitarbeiter kann die Interessenabwägung zu dessen Gunsten ausgehen, etwa wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbare Gründe für sein Fernbleiben hatte.

Hier lesen Sie eine Zusammenfassung der Entscheidung

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Das LAG Rheinland-Pfalz hat sich sehr viel Mühe bei der Entscheidungsbegründung gemacht, die sich deshalb gut eignet, einige Grundsätze der Beurteilung von verhaltens- und krankheitsbedingten Kündigungen anzusprechen.

Wann ist ein Kündigungsgrund »an sich« geeignet?

Vor Gericht und auf hoher See… Die Rechtsprechung differenziert danach, ob ein Grund „an sich“ geeignet ist eine Kündigung zu begründen und wenn ja, ob die Interessen des Arbeitgebers, nach Abwägung durch das Gericht, diejenigen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Im vorliegenden Fall kann kein Zweifel daran bestehen, dass die unentschuldigten Fehlzeiten nach jeweiliger Abmahnung „an sich“ geeignet sind, die Kündigung zu rechtfertigen. Und wäre der Arbeitnehmer nur wenige Jahre beschäftigt gewesen, hätte der Arbeitgeber sicher Recht bekommen. Hier führt das LAG Gründe an, die das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen lassen. Das LAG als sogenannte Tatsacheninstanz entscheidet nach seinen Maßstäben, was es für wesentlich hält und darf in der Frage auch nicht von der Revisionsinstanz überprüft werden. Die Würdigung von Tatsachen bleibt den »Tatsachengerichten« vorbehalten. Insofern ist der oft zu hörende Vorwurf an die Arbeitsgerichtsbarkeit, sie sei mit ihren Entscheidungen nicht berechenbar, nicht so falsch. Der Berater eines Arbeitgebers kann grundsätzlich nur sagen, dass es für eine verhaltensbedingte Kündigung »an sich« ausreicht, wenn Fehlzeiten in diesem Ausmaß vorliegen und die Kündigung nach vorherigen Abmahnungen ausgesprochen wurde. Mehr nicht. Und welcher Praktiker wollte bestreiten, dass es auch auf die jeweilige Kammer eines Gerichts ankommt, wie die Interessenabwägung letztlich ausfällt.

Zweifel an der Interessenabwägung sind angebracht

Der Kläger begann das Arbeitsverhältnis im Alter von 21 Jahren und arbeitete über 23 Jahre beanstandungsfrei. Das schlägt stark zu seinen Gunsten aus, zumal sein jeweiliges Fehlen in der Funktion des Lagerarbeiters keine Produktionsausfälle oder größeren Schwierigkeiten im Arbeitsablauf verursachten.
Auch die Unterhaltspflicht dem Kinde gegenüber und dass er sich einmal im Datum irrte, soll berücksichtigt werden. Aber worin sieht das Gericht die entlastende Kausalität zwischen dem Fehlen in Zusammenhang mit dem Tod der Schwester und dem zweimaligen Fehlen jeweils vor einem sich anschließenden Krankenhausaufenthalt mit Entgiftungstherapie?
An dieser Stelle prüft das LAG ja ausdrücklich nicht, ob ein krankheitsbedingter Ausfall vorlag, der es dem Kläger unmöglich machte sich rechtzeitig abzumelden, Urlaub zu beantragen oder sich wenigstens Arbeitsunfähigkeit bescheinigen zu lassen, sondern nur das Verhalten in seinen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Gericht prüft keine krankheitsbedingte Kündigung

Das LAG verzichtet ausdrücklich darauf, ein Gutachten darüber einzuholen, ob der Kläger – nach seinen eigenen Angaben – Alkoholiker ist. Es lässt die Kündigung bereits als verhaltensbedingte im Bereich der Interessenabwägung scheitern und macht zur Frage der Abhängigkeit nur Hilfserwägungen, um zum Schluss zu gelangen, dass selbst beim Vorliegen von Abhängigkeit ein entscheidender Umstand für eine krankheitsbedingte Kündigung fehle.

Alkoholbedingte Ausfälle mit wesentlichen betrieblichen Auswirkungen hätten nicht vorgelegen, weshalb eine solche Kündigung auch nicht gerechtfertigt wäre. Außerdem hätte es in diesem Falle des vorherigen Angebots zur Durchführung einer Entziehungskur seitens des Arbeitgebers bedurft, der aber den Kläger (angeblich) nicht als alkoholabhängig ansah.

Das LAG hätte es zweifellos einfacher gehabt das Gutachten einzuholen und die Kündigung an den letztgenannten Gründen scheitern zu lassen. Dass es sich stattdessen auf den schmalen Grat der Interessenabwägung einer verhaltensbedingten Kündigung begab, sollte die Klägerseite ihm hoch anrechnen. Es erspart dem Kläger die amtliche Festlegung auf seine Sucht. So war die Entscheidung gegen ein Gutachten nicht nur prozessökonomisch, sondern vermied auch eine (vorerst) unnötige Abstempelung.

Positiv: Rund und lehrreiche Entscheidung

Obwohl das Gericht sich nur hilfsweise mit der Frage auseinandersetzt, ob eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholismus gerechtfertigt wäre, weil dieser mangels Gutachten ja nicht feststeht, hat sie trotzdem den größeren Anteil an der Begründung. Bei der »Hilfserwägung« schwingt so viel Herzblut mit, dass eine Passage wörtlich wiedergegeben werden muss:

Lehrbuchbeispiel für Abwägung

„Im Rahmen der Interessenabwägung ist jedoch in zu berücksichtigen, dass gerade der Süchtige in besonderem Maß ein möglichst intaktes soziales Umfeld braucht, um überhaupt eine Chance zu haben, sich von der Sucht zu befreien. Das gilt besonders in dem vorliegenden Fall, da der Kläger nach dem Tod von Mutter und einziger Schwester nahezu keine familiären Bindungen mehr hat. Er ist bereits seit seinem 21. Lebensjahr, im Kündigungszeitpunkt seit über 24 Jahren, mithin mehr als die Hälfte seines Lebens und praktisch sein ganzes Arbeitsleben bei der Beklagten tätig. Die Arbeit bei der Beklagten und das Zusammenarbeiten mit den Kollegen ist eine wichtige Konstante im Leben des Klägers. Zugunsten des Klägers ist weiter seine Unterhaltsverpflichtung gegenüber einem Kind zu berücksichtigen. Dagegen ist es der Beklagten zuzumuten, dem Kläger eine - für die Beklagte erste - Gelegenheit zur Durchführung einer Therapie zu geben und abzuwarten, ob durch eine Alkoholtherapie oder die vom Kläger durchgeführte medikamentöse Behandlung eine dauerhafte Abstinenz erreicht werden kann.«

Handlungsaufforderung an den Arbeitgeber

Hier gibt das LAG eine Anleitung, wie es richtig zu machen ist, bzw. welches Verhalten es von der Beklagten erwartet hätte. Es ist zugleich die Aufforderung an die Beklagte bei einer erneuten Kündigung die Person des Klägers in seiner Ganzheit zu sehen und nicht nur funktional die Liste der notwendigen Kündigungsvorbereitungen abzuarbeiten. Aus dem obenstehende Zitat erwächst auch der Eindruck, dass das LAG diesem seinen Anspruch mit diesem Urteil gerecht geworden ist. Und ob es die Kündigung rechtstechnisch an der fehlenden Verhaltensbedingtheit oder Krankheitsbedingtheit scheitern lässt, darauf soll es dann nicht mehr ankommen. Fände in der Arbeitswelt diese Ansprache und auch Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Gegenüber in dieser Weise statt, würden die Gerichte erheblich entlastet.

Lesetipp der AiB-Redaktion:

»Veränderungen in der betrieblichen Suchtarbeit - Wie Betriebe die Hilfe für Betroffene verbessern können?« in »Arbeitsrecht im Betrieb« 9/2008, S. 483-485.