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AiB:Assist für den Betriebsrat


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Stellenausschreibung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertFrauen bevorzugende Jobanzeige ist zulässig

[18.05.2016]Eine Stellenausschreibung, die sich eindeutig und ausschließlich an Frauen richtet, ist eine Ungleichbehandlung. Diese kann aber durch einen legitimen Zweck gerechtfertigt sein, etwa wenn ein Autohaus gezielt eine Verkäuferin einstellen will.

Das AGG soll, insbesondere im Arbeitsleben, Benachteiligungen aus bestimmten Gründen verhindern. Ein solcher Grund ist das Geschlecht. Wird etwa eine Frau von ihrem Arbeitgeber wegen ihres Geschlechts anders behandelt als ein vergleichbarer Mann, liegt eine Ungleichbehandlung vor. Handelt es sich zudem um eine schlechtere Behandlung, ohne dass hierfür ein Grund vorliegt, ist eine Benachteiligung gegeben.

Bewerber verlangt Entschädigung wegen Benachteiligung

Einer solchen Benachteiligung fühlte sich auch ein männlicher Kläger ausgesetzt, der vor dem Arbeitsgericht Köln ein Autohaus verklagte. Das Autohaus hatte mit der Stellenanzeige »Frauen an die Macht« ausschließlich Verkäuferinnen gesucht. Hierauf bewarb sich der Mann, am Ende wurde eine Frau eingestellt. Der unterlegene Bewerber klagte gegen das Autohaus auf Zahlung einer Entschädigung.

Der Ausschluss von der Stellenbesetzung ist eine Ungleichbehandlung

Der Ansicht des Bewerbers folgte das Arbeitsgericht mit seinem Urteil nicht. Zwar stellte das Gericht fest, dass durch die streitige Stellenanzeige Männer ungünstiger behandelt würden. Denn die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, ist Ihnen aufgrund ihres Geschlechts verwehrt.

Jedoch hatte das Autohaus zur Begründung seiner Anzeige vorgetragen, dass es bislang ausschließlich männliche Verkäufer beschäftige. Etwa ein Drittel aller Kunden seien aber Frauen. Diese weibliche Kundschaft verlange zunehmend auch nach weiblichen Ansprechpartnern.

Ungleichbehandlung ja – Benachteiligung nein

Eine Ungleichbehandlung wird erst dann zur Benachteiligung im Sinne des AGG, wenn keine anerkannten Gründe für die schlechtere Behandlung gegeben sind. Das AGG lässt eine ungleiche Behandlung bespielweise dann zu, sofern hierfür berufliche Anforderungen der Grund sind. Zudem muss der Arbeitgeber einen legitimen Zweck verfolgen.

Berufliche Anforderungen und einen entsprechenden Zweck des Autohauses erkannte das Gericht im vorliegenden Fall in der Nachfrage der Kundinnen nach weiblichem Verkaufspersonal. Der Autohändler müsse hierauf reagieren können. Daher sei in der Stellenanzeige keine verbotene Benachteiligung männlicher Bewerber zu erkennen.

Praxistipp: Mitbestimmung bei Einstellungen

Der BR hat bei der Einstellung von Mitarbeitern ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Unter Einstellung ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages bzw. die Arbeitsaufnahme zu verstehen. Der Vorgang der Stellenausschreibung fällt damit nicht unter den Begriff der Einstellung. Ein direktes Mitbestimmungsrecht bereits bei der Ausschreibung hat der BR also nicht.

Allerdings kann der BR bei Verstoß des Arbeitgebers gegen ein gesetzliches Verbot die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern, wenn die Auswahlkriterien oder Einstellungsbedingungen gegen das AGG verstoßen und sich auf die Einstellung auswirken.

Bei internen Ausschreibungen gilt Folgendes: Hier ist der Bewerber bereits im Betrieb tätig. Der BR muss daher nach § 75 BetrVG darüber wachen, dass keine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt. Ein Verstoß des Arbeitgebers kann sogar zur Unwirksamkeit der Maßnahme führen.

Lesetipp:

»AGG – kein zahnloses Gesetz« Von Krikor R. Seebacher in »Arbeitsrecht im Betrieb« 5/2015, S. 47-50.

ArbG Köln, vom 10.02.2016 - 9 Ca 4843/15

Bastian Brackelmann, DGB Rechtsschutz GmbH