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Oktober 2010: Neues Arbeitnehmerdatenschutzrecht für 2011

[01.10.2010]Neues Arbeitnehmerdatenschutzrecht für 2011 Zum 1.1.2011 soll das Arbeitnehmerdatenschutzrecht in Kraft treten.

Schwerpunktthema

Oktober 2010: Neues Arbeitnehmerdatenschutzrecht für 2011
Zum 1.1.2011 soll das Arbeitnehmerdatenschutzrecht in Kraft treten. Videoüberwachung, der Zugriff des Arbeitgebers auf Internet, E-Mail und Telefon, das Fragerecht im Bewerbungsgespräch und die Zulässigkeit ärztlicher Untersuchungen werden in einem eigenen Kapitel des Bundesdatenschutzgesetzes geregelt. Eine heimliche Videoüberwachung soll es nicht mehr geben. Allerdings erhält der Arbeitgeber Befugnisse für Leistungs- und Verhaltenskontrollen des Arbeitnehmers.

Die Kernpunkte der geplanten Neuregelung im Überblick:

  • Grundsatz: Nach dem am 25.8.2010 von der Regierung verabschiedeten Gesetzentwurf, der derzeit seinen parlamentarischen Weg geht, sollen Beschäftigtendaten nur unter der Prämisse erhoben werden dürfen, dass diese Maßnahme zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist und keine Sonderregelungen bestehen. Allerdings – und dies ist äußerst kritisch zu sehen – soll dann der Arbeitgeber auch Daten zur Wahrnehmung von Leistungs- und Verhaltenskontrollen erheben können. Es versteht sich, dass alle diese Maßnahmen zur Datenerhebung – insbesondere Leistungs- und Verhaltenskontrollen – mitbestimmungspflichtig sind und daher vom Betriebsrat abgesegnet werden müssen (siehe dazu: Schoof, Stichwort Datenschutz Rn. 50 ff.).
  • Fragerecht im Einstellungsverfahren: Das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren wird gesetzlich geregelt. Der Arbeitgeber darf danach außer den Kontaktdaten (Name, Anschrift, Telefonnummer, E-Mail-Adresse) nur die Beschäftigtendaten erfragen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Eine Pflicht zu anonymen Bewerbungen sieht der Gesetzentwurf nicht vor.
  • Internetrecherchen des Arbeitgebers (§ 32 Absatz 6): Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich über einen Bewerber aus allen allgemein zugänglichen Quellen (z.B. Zeitung oder Internet) informieren. Eine Einschränkung der Informationsmöglichkeiten des Arbeitgebers sieht der Gesetzentwurf hinsichtlich sozialer Netzwerke im Internet vor. Soweit soziale Netzwerke der Kommunikation dienen (z.B. facebook, schülerVZ, studiVZ, StayFriends), darf sich der Arbeitgeber daraus nicht über den Bewerber informieren. Nutzen darf der Arbeitgeber jedoch soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind (z.B. Xing, Linked In). Damit soll der Ausforschung privater, nicht zur Veröffentlichung bestimmter Daten entgegengewirkt werden.
  • Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet: Der Arbeitgeber darf – insbesondere zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs, zu Abrechnungszwecken, aber auch zu Zwecken der Leistungs- und Verhaltenskontrolle – die Nutzung von Telekommunikationsdiensten am Arbeitsplatz im erforderlichen Maß kontrollieren. Für den Inhalt von Telefonaten gilt ein besonderer Schutz.
  • Videoüberwachung: Die heimliche Videoüberwachung eines Beschäftigten ist unzulässig. Eine offene Videoüberwachung ist nur aus den im Gesetz genannten Gründen (Zutrittskontrolle, Wahrnehmung des Hausrechts, Schutz des Eigentums, Sicherheit des Beschäftigten, Sicherung von Anlagen, Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebs, Qualitätskontrolle) erlaubt, soweit sie zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich und verhältnismäßig ist. Betriebsräume, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung des Beschäftigten dienen (z.B. Sanitär- oder Umkleideräume) dürfen nicht mit Kameras ausgestattet werden.
  • Ärztliche Untersuchungen: Sowohl für Bewerber als auch für bereits eingestellte Arbeitnehmer gilt, dass ärztliche Untersuchungen nur zulässig sind, soweit der Arbeitsplatz spezifische gesundheitliche Anforderungen stellt. Ärzte dürfen Arbeitgebern zudem nicht die Diagnose mitteilen, sondern nur, ob eine Eignung für die Stelle vorliegt. Blutuntersuchungen zur Klärung einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit sind nicht routinemäßig zulässig.
  • Korruptionsbekämpfung/Durchsetzung von Compliance-Anforderungen:
    Für die Korruptionsbekämpfung und die Durchsetzung von Compliance-Anforderungen gibt das Gesetz dem Arbeitgeber durchaus einen weitreichenden Spielraum an die Hand: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich vorhandene Beschäftigtendaten verwenden, um Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchzuführen.
    Automatisierte Datenabgleiche (§ 32d Absatz 3) von Beschäftigtendaten sind nur zur Aufdeckung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig. Die Daten müssen in anonymisierter oder pseudonymisierter Form verarbeitet werden und dürfen nur im konkreten Verdachtsfall personalisiert werden. Der Arbeitgeber hat die näheren Umstände eines Datenabgleichs zu dokumentieren. Die betroffenen Beschäftigten sind nach einem Datenabgleich darüber zu unterrichten.
    Ohne Kenntnis (§ 32e) der Betroffenen darf der Arbeitgeber Beschäftigtendaten erheben, wenn ein konkreter Verdacht besteht, dass der Beschäftigte im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat oder andere schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Die Erhebung der Daten muss erforderlich sein, um die Taten aufzudecken oder weitere damit zusammenhängende Taten zu verhindern. Darüberhinaus ist der betriebliche Datenschutzbeauftragte vorab einzuschalten. Unzulässig ist eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten, wenn sie mit Hilfe einer planmäßig angelegten Beobachtung, die länger als 24 Stunden ohne Unterbrechung oder an mehr als 4 Tagen stattfinden soll, wenn technische Mittel zum Abhören oder Aufzeichnen des nicht öffentlich gesprochenen Wortes eingesetzt werden oder wenn sonstige besondere technische Observationsmittel eingesetzt werden (zulässig sind nur Ferngläser und Fotoapparate).
  • Ortungssysteme und biometrische Verfahren: Die Erhebung von Beschäftigtendaten durch Ortungssysteme (z.B. GPS) ist nur während der Arbeits- und Bereitschaftszeiten zur Sicherheit des Beschäftigten oder zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten zulässig. Biometrische Merkmale eines Beschäftigten dürfen nur dann erhoben werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen zu Autorisierungs- und Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Belange des Beschäftigten entgegenstehen.
  • Sanktionen: Verstöße gegen die datenschutzrechtlichen Vorschriften können als Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten geahndet werden. Die unzulässige heimliche Videobeobachtung eines Beschäftigten kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 300.000,- € geahndet werden. Besteht eine Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht, kann auch eine Straftat vorliegen (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe).


(fro)