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Juni 2014

[17.06.2014]Die Temperaturen sind hoch, der Sommer hat begonnen und damit die Haupturlaubszeit in Deutschland. Der bezahlte Erholungsurlaub steht jedem Arbeitnehmer zu, der in einem bestehenden Arbeitsverhältnis steht und die Wartezeit erfüllt hat (§ 1 BurlG). Der Urlaubsanspruch entsteht auch, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Einzige Ausnahmen, bei denen eine Kürzung erlaubt ist, sind Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) und Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG). Ansonsten ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs unzulässig. Das bestätigt das BAG in seiner Entscheidung vom 6.5.2014 (9 AZR 678/12).

Wirksamer Betriebsratsbeschluss: Nachdem der 7. Senat des BAG am 22.1.2014 (7 AS 6/13) die Anfrage des 1. Senats vom 9.7.2013 (1 ABR 2/13 (A)) positiv beantwortet hat, entscheidet der 1. Senat nun verbindlich: Ein Betriebsratsbeschluss ist wirksam, wenn der Betriebsrat in der Sitzung gemäß (§ 33 BetrVG9 beschlussfähig ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Dadurch kann eine Ladung zu einer Betriebsratssitzung, die wegen fehlender Mitteilung einer Tagesordnung unwirksam ist, bereits geheilt werden. Dass alle Betriebsratsmitglieder in dieser Sitzung anwesend sind, ist nicht erforderlich. So das BAG vom 15.4.2014 (1 ABR 2/13 (B)) mit einer lesenswerten Begründung.

Torkontrollen: In einer Betriebsvereinbarung kann bestimmt werden, dass Arbeitnehmer, die über einen Zufallsgenerator ausgewählt wurden, beim Verlassen des Betriebsgeländes kontrolliert werden. Durch die Taschenkontrollen wird zwar das allgemeine Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer eingeschränkt, allerdings bleibt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt. So das BAG in der gleichen Entscheidung vom 15.4.2014 (1 ABR 2/13 (B)).
Eine Muster-Betriebsvereinbarung zu Tor- und Taschenkontrollen finden Sie in den Musterlösungen (Klebe/Heilmann, Tor-, Taschen- und Schrankkontrollen).

Arbeitsschutzausschuss: Betriebsräte haben kein Initiativrecht zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses. Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten, einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden (§ 11 Satz 1 ASiG). Weigert er sich, kann sich der Betriebsrat nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Diese muss die Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses nach § 12 ASiG anordnen und kann eine Geldbuße verhängen (§ 20 ASiG). So das BAG in seiner Entscheidung vom 15.4.2014 (1 ABR 82/12).
Eine Muster-Betriebsvereinbarung zu Gesundheitsschutz finden Sie in den Musterlösungen (Klebe/Heilmann, Gesundheitsschutz).

Einigungsstelle: Wurde bei einer geplanten Abteilungsschließung bereits vom LAG festgestellt, dass keine Betriebsänderung vorliegt und der Betriebsrat somit kein Mitbestimmungsrecht hat, so ist eine Einigungsstelle, die für den gleichen Sachverhalt beantragt wurde, offensichtlich unzuständig. So das LAG Hamburg vom 26.3.2014 (5 TaBV 3/14).

Schwerbehinderte Beschäftigte: Will ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb der Wartezeit kündigen, ist er nicht verpflichtet, vorher ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Führt er ein solches Verfahren nicht durch, hat das somit weder kündigungsschutzrechtliche noch diskriminierungsrechtliche Folgen. So das LAG Baden-Württemberg vom 17.3.2014 (1 Sa 23/13), das damit den Entscheidungen des BAG vom 28.6.2007 (6 AZR 750/06) und vom 24.1.2008 (6 AZR 96/07) folgt.

Tarifliche Bestimmungen: Tarifvertragliche Regelungen, die Arbeitnehmer verpflichten, an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzuwirken oder als Leiharbeitnehmer tätig zu werden, verstoßen gegen das Kündigungsschutzgesetz und sind daher unwirksam. Sind solche tariflichen Bestimmungen mit einer Versetzung verbunden, so kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage überprüfen lassen. So das LAG Hamm v. 28.2.2014 (10 Sa 1394/13).
Gegen die Entscheidung ist Revision zugelassen, da die Frage klärungsbedürftig ist und grundsätzliche Bedeutung hat. Die Entscheidung hängt maßgeblich von der Frage ab, unter welchen Voraussetzungen eine Versetzung in einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb von der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Befugnis der Tarifvertragsparteien gedeckt ist oder gegen § 1 KSchG oder § 2 KSchG verstößt.

Versetzung von Interessenvertretern: Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern, aber auch von Schwerbehindertenvertretern, kann die Zustimmung nur ersetzt werden, wenn die Versetzung aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 103 Abs. 3 BetrVG sind nur gegeben, wenn die Erfüllung des Betriebszwecks gefährdet ist und es keine zumutbare betriebliche Alternative zur Versetzung gibt. So das LAG Hamm v. 18.2.2014 7 TaBV 103/13). Siehe dazu auch die Kommentierung von Däubler, BetrVG , § 103 Rn. 71 ff., auf die das Gericht verweist.
Eine Übersicht über die Mitbestimmung finden Sie in den Musterlösungen (Bachner, Voraussetzungen für die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds).