7. Was ist die Rolle des Personalrats beim BEM?
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, muss ihm der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. So sieht es § 167 Abs. 2 SGB IX vor. Damit soll die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden. Ziel des Verfahrens ist, mit kleinen Schritten den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben zu schaffen.
Wem ist ein BEM-Verfahren anzubieten?
Ein BEM-Verfahren ist allen Beschäftigten anzubieten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, gilt auch für Beamte (BVerwG 5.6.2014 – 2 C 22.13 – PersR 12/2014, 52).
Wie läuft ein BEM-Verfahren ab?
§ 167 Abs. 2 SGB IX schreibt kein einheitliches Verfahren vor. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es ein »rechtlich regulierter ergebnisoffener Suchprozess für individuell angepasste Lösungen« (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Regelmäßig gliedert sich das BEM in eine Hinweis- und eine Klärungsphase. Ratsam ist es, den konkreten Ablauf in einer Dienstvereinbarung zu regeln.
Der Arbeitgeber klärt mit dem Personalrat und mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Beschäftigten, welche Maßnahmen zu ergreifen sind und wer hinzugezogen werden soll. Bei schwerbehinderten Menschen ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber muss den betroffenen Beschäftigten zum BEM-Verfahren einladen. Ohne dessen Zustimmung findet allerdings kein BEM-Verfahren statt.
Welche Maßnahmen kommen in Betracht?
Es kommen alle Maßnahmen in Betracht, die die betrieblichen Arbeitsbedingungen für den betroffenen Beschäftigten verbessern. Eine Maßnahme kann beispielsweise sein, dass der betroffene Beschäftigte mit einer reduzierten Stundenzahl an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, die er dann sukzessive aufstockt (stufenweise Widereingliederung nach ärztlichem Plan). Denkbar ist auch eine dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit, eine Umsetzung auf einen anderen, weniger belastenden Arbeitsplatz oder der Wegfall von belastenden Arbeitszeiten, etwa Wechselschichtarbeit.
Der betroffene Beschäftigte soll eigene Vorstellungen einbringen und klar sagen, was ihn besonders belastet.
Wie wichtig ist der Datenschutz?
Der Arbeitgeber erhält im Rahmen eines BEM wichtige und oft sensible Informationen über die Erkrankung des Beschäftigten, die er sonst erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Ein wirksamer Datenschutz hat daher in jedem BEM-Verfahren eine enorme Bedeutung.
Personenbezogene Daten dürfen nur mit schriftlicher Einwilligung des Beschäftigten weitergegeben werden. Er muss zuvor über Art der Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden. Werden besondere personenbezogene Daten – wie Krankheitsdaten – erhoben, muss sich die Einwilligung des Beschäftigten ausdrücklich auf diese Daten beziehen.
Die Erhebung der Daten darf auch immer nur zweckgebunden für das BEM erfolgen. Keinesfalls dürfen die Erkenntnisse für andere Zwecke verwendet werden, zum Beispiel um krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten. Die erhobenen Daten müssen in einer eigenen BEM-Akte – räumlich getrennt von der Personalakte – aufbewahrt und vor unbefugtem Zugriff geschützt werden.
Welche Rolle spielt der Personalrat?
Das novellierte BPersVG enthält erstmals ein ausdrückliches Mitbestimmungsrecht des Personalrats für die Durchführung des BEM (§ 80 Abs. 1 Nr. 17 BPersVG).
Beim BEM handelt es sich um ein individuelles Eingliederungsverfahren für den erkrankten Beschäftigten. Dennoch nimmt der Personalrat nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX am Verfahren teil, es sei denn, der Beschäftigte lehnt das ab. Und nach dem neu eingeführten § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX können Beamte und Angestellte zusätzlich nunmehr auch eine Vertrauensperson eigener Wahl zu den BEM-Gesprächen hinzuziehen.
Aufgabe des Personalrats ist es zudem, darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber allen betroffenen Beschäftigten ein BEM-Verfahren anbietet (§ 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Hieraus folgt auch das Recht der Personalvertretung, die Durchführung eines BEM in konkreten Fällen zu verlangen und die aus seiner Sicht notwendigen Änderungen oder Ergänzungen von Maßnahmen zu verlangen.
Damit der Personalrat seiner Überwachungsaufgabe gerecht werden kann, ist die Dienststelle verpflichtet, zumindest einem Mitglied des Personalrats regelmäßig die Namen derjenigen Beschäftigten mitzuteilen, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, und ihm Einsicht in das Hinweisschreiben an die betroffenen Beschäftigten zu gewähren (BVerwG 4.9.2012 – 6 P 5.11 – PersR 2012, 508).
