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Pausenzeiten Kurzfristig angeordnete »Break-Stunden« müssen vergütet werden

[06.05.2013]Der Arbeitnehmer bietet mit dem Antritt zur Arbeit seine Arbeitskraft für die gesamte Schichtdauer an. Erfährt er erst zum Arbeitsbeginn, wann er die Arbeit unterbrechen muss (»Break-Stunden«), kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug für die Zeiten, die keine Arbeitspausen (§ 4 ArbZG) sind.

Der Fall
Die Parteien streiten um die Vergütung von als »Break-Stunden« bezeichneten Arbeitsunterbrechungen sowie über Sonn- und Feiertagszuschläge für diese Stunden. Bei den so genannten »Break-Stunden« handelt es sich um Unterbrechungszeiten, die während der jeweiligen Schicht auf Anweisung der Beklagten anfallen.

Die Klägerin ist seit dem 2001 als Flugsicherheitskraft in der Fluggastkontrolle am Flughafen Köln beschäftigt. 2009 ist ihr Arbeitsverhältnis durch Betriebsübergang auf die Beklagte übergegangen. Eine im Januar 2011 geschlossene »Dienst- und Pausenregelung« bestimmt, dass die Arbeitgeberin »zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden« anordnen kann.

Dem Arbeitnehmer sollen dadurch an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich unbezahlte Pausen entstehen. Die Klägerin war der Ansicht, es handele sich bei den »Break-Stunden« um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin trug vor, es handele sich auch bei diesen Zeiten um Pausen im Sinne des § 4 ArbZG, für die keine Vergütungspflicht besteht.

Die Entscheidung

Das LAG Köln gab in der Berufung der Arbeitnehmerin recht und sprach ihr insgesamt rund 1.500 EUR zu. Anspruchsgrundlage für die Bezahlung der »Break-Stunden« und der anfallenden Sonn- und Feiertagszuschläge ist § 615 BGB. Die Arbeitgeberin befand sich in Annahmeverzug hinsichtlich der Arbeitsleistung.

Annahmeverzug (§ 294 BGB) liegt nicht vor, soweit der Arbeitgeber die ihm nach § 4 ArbZG obliegende Pflicht wahrnimmt, dem Arbeitnehmer die vorgeschriebenen Ruhepausen anzuweisen. Ziel der gesetzlichen Regelung ist es, sicher zu stellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Ruhepause zur Verfügung hat, sich hierauf einstellen kann und diese nicht etwa durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und »vergessen« wird.

Eine Arbeitszeitunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, ist keine Pause, in der er sich dann durchgehend zur Arbeit bereithalten müsste. Auch eine nachträgliche »Umwidmung« unvorhergesehener Unterbrechungen in eine Ruhepause ist ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kommt bei Arbeitsunterbrechungen, die über die wirksam angeordneten Arbeitspausen (§ 4 ArbZG) hinausgehen, in Annahmeverzug.

Der Arbeitnehmer bietet mit dem Antritt zur Arbeit seine Arbeitskraft für die gesamte Schichtdauer an. Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass es sich bei angeordneten Unterbrechungen tatsächlich um Pausen nach § 4 ArbZG handelt, die sich an die gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des § 106 GewO halten.

LAG Köln, Urteil vom 26.10.2012
Aktenzeichen 10 Sa 539/12
Justiz NRW online

Lesetipp der Online-Redaktion

»Neue Rechtsprechung zur Überstundenvergütung - Darauf sollten Betriebsräte und Beschäftigte achten!« von Werner Hinrichs in »Arbeitsrecht im Betrieb« 6/2012, S. 355-359.

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