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Kurzarbeit - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertAnsprüche bei unwirksam vereinbarter Kurzarbeit

[08.12.2014]Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss konkret gefasst sein, sie muss Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Verteilung der Arbeitszeit und die betroffenen Arbeitnehmer benennen, sonst ist sie unwirksam und verschafft dem Arbeitnehmer einen Lohnanspruch aus Annahmeverzug.

Leitsätze des Gerichts:

  1. Durch eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nur dann ohne dessen Zustimmung herabgesetzt werden, wenn in der Betriebsvereinbarung selbst festgelegt ist, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll (Gebot der Normenklarheit). In der Betriebsvereinbarung müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt sein (so bereits LAG Hamm 01.08.2012 – 5 Sa 27/12 -).

  2. Im zu entscheidenden Fall setzte der Anspruch auf Annahmeverzugsentgelt wegen unwirksam verfügter Kurzarbeit ein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung voraus. Ob ein Angebot nach § 296 BGB entbehrlich ist, wenn der Arbeitgeber durchgängig »Kurzarbeit Null« anordnet, konnte dahingestellt bleiben, weil der Arbeitgeber hier lediglich von einem vermeintlichen Recht Gebrauch gemacht hatte, die Arbeitszeitdauer flexibel zu bestimmen, und jeweils nur für einen Teil der monatlich anfallenden Arbeitsstunden Kurzarbeit angeordnet hatte - weshalb nach § 295 BGB ein wörtliches Angebot erforderlich war (vgl. BAG 25.04.2007 – 5 AZR 504/06 – AP BGB § 615 Nr. 121 Rn. 19).

Quelle:
LAG Hamm, Urteil vom 12.06.2014
Aktenzeichne 11 Sa 1566/13

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Bei einem erheblichen Arbeitsausfall besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit für den Arbeitgeber zur Anordnung von Kurzarbeit. Dabei wird von dem Grundsatz, dass eigentlich der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen. Das wird auch damit begründet, dass die Kurzarbeit den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen verhindern soll.

Grundsätzlich ist Kurzarbeit nur möglich, wenn dies in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anordnung von Kurzarbeit darüber hinaus nur gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wirksam, wenn der Betriebsrat der Kurzarbeit zugestimmt hat.

Wurde Kurzarbeit nicht wirksam angeordnet, so hat der Arbeitnehmer, der seine volle Arbeitsleistung anbietet, auch Anspruch auf den vollen Lohn, selbst wenn der Arbeitgeber dies nicht annimmt (dann: Annahmeverzugslohn).

Vorliegend war die Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung angeordnet worden und der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber auf Annahmeverzugslohn, weil er die Anordnung der Kurzarbeit für unwirksam hielt. Er hatte teilweise Erfolg.

Die Anordnung der Kurzarbeit befand das LAG als unwirksam, weil die Betriebsvereinbarung zu unbestimmt sei. Eine Betriebsvereinbarung müsse die im Leitsatz genannten Regelungen treffen. Ein Arbeitnehmer müsse bei Lektüre der BV feststellen können, in welchem Umfang er von der Kurzarbeit betroffen sei.

Die Klage hatte trotzdem nur teilweise Erfolg, weil der Kläger für einen Teil des Kurzarbeit-Zeitraumes seine volle Arbeitsleistung nicht wörtlich oder tatsächlich angeboten hat. Ein solches Angebot ist nach der neueren Rechtsprechung des BAG aber nur bei einer unwirksamenKündigung durch den Arbeitgeber entbehrlich. Wenn ein Betriebsrat tatsächlich die Notwendigkeit einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sieht, ist es ratsam sich an den Vorgaben dieser Rechtsprechung zu orientieren.

Lesetipp der AiB-Redaktion
»Kurzarbeit heute« von Özgül Altunkas in »Arbeitsrecht im Betrieb« 7-8/2014, S. 38-40.