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Kündigung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertSexuelle Belästigung führt nicht immer zur Kündigung

[27.02.2015]Übergriffe am Arbeitsplatz rechtfertigen grundsätzlich eine fristlose Kündigung des Täters. Allerdings können glaubhafte und tätige Reue und eine Entschuldigung den Kündigungsgrund entfallen lassen.

Der Kläger war seit 1996 bei seiner Arbeitgeberin als Kfz-Mechaniker beschäftigt. Im Betrieb sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Am 27.07.2012 betrat er den Wasch- und Umkleideraum im Betrieb. Er traf dort eine Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens an. Er kam mit ihr ins Gespräch. In diesem Rahmen sagte er zu ihr, dass sie einen schönen Busen habe und berührte ihre Brust.

Als die Frau zu ihm sagte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Mann sofort von ihr ab. Er zog sich um und verließ den Sozialraum. Frau M. arbeitete weiter. Später schilderte sie den Vorfall ihrem Arbeitgeber, der seinerseits die Arbeitgeberin des Klägers informierte.

Fristlose Kündigung nach Geständnis

Am 31.07.2012 ersuchte die Arbeitgeberin den Kläger um ein Gespräch. Er gestand den Vorfall und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. »Die Sache« tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Am gleichen Tag kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos.

In der Folge schrieb der Kläger ein Entschuldigungsschreiben an Frau M. Er führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Frau M. nahm seine Entschuldigung an und versicherte, die Angelegenheit sei damit für sie erledigt. Sie habe kein Interesse mehr an einer Strafverfolgung.

Die Staatsanwaltschaft stellte das Ermittlungsverfahren gegen den Kläger nach § 170 Abs. 2 StPO ein. Seinen Arbeitsplatz wollte der Kfz-Mechaniker aber erhalten und erhob Klage gegen die Kündigung.

BAG verneint Kündigungsgrund im konkreten Einzelfall

Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG Düsseldorf (Urteil vom 12.06.2013 - 7 Sa 1878/12), dass unter Abwägung aller Umstände die außerordentliche Kündigung nichtig war, weil es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB gefehlt hat.

Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist »an sich« als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Der Kläger hat mit seinem Verhalten in dem Waschraum Frau M sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt.

Nach den vom BAG gebilligten Feststellungen des LAG Düsseldorf war es der Arbeitgeberin im konkreten Fall zuzumuten, den Kläger weiter zu beschäftigen, obwohl er Frau M. unstreitig sexuell belästigt hat.

Nach den Umständen des Streitfalls hätte eine Abmahnung als arbeitsrechtliche Reaktion ausgereicht. Der Kläger habe nicht notorisch, sondern nur in einem Einzelfall Grenzen überschritten.

Positive Prognose für den Arbeitnehmer

Beruhe die Pflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.

Das LAG habe auch rechtsfehlerfrei angenommen, dass der Kläger auch nicht unwillig sei, sein Verhalten zu ändern. Es lägen keine Umstände vor, die zu der Annahme berechtigten, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen.

Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiegt auch nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre. Auch in eine ordentliche Kündigung kann die außerordentliche Kündigung nicht umgedeutet werden.

Quelle:

BAG, Urteil vom 20.11.2014
Aktenzeichen: 2 AZR 651/13

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Für eine fristlose Kündigung bedarf es eines wichtigen Grundes. Das setzt voraus, dass es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach Abwägung der Interessen beider Seiten nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, bestimmt § 626 BGB.

Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung

Die Prüfung hat in zwei Schritten zu erfolgen. Ist das Geschehen schon »an sich« ohne besondere Umstände typischerweise geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen? Danach erfolgt die Interessenabwägung, ob trotz dieses wichtigen Grundes eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.

Eine sexuelle Belästigung stellt zweifelsfrei an sich einen wichtigen Grund dar. Dies ergibt sich bereits aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 3 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Abs. 3 AGG. Die sexuelle Belästigung ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten.

Dabei ist es gleich, ob es sich um körperliche sexuelle Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhaltes handelt. Die Aussage »schöner Busen« ist eine sexuelle Bemerkung und kein sozialadäquates Kompliment, das Berühren derselben stellt erst recht den Eingriff in die körperliche Interessensphäre dar.

Wann ist dem Arbeitgeber gleichwohl die Weiterbeschäftigung zumutbar?

Das Gewicht des Übergriffs, die Auswirkungen der Vertragsverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, die Wiederholungsgefahr ist neben der Betriebszugehörigkeit und dem störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses in die Waagschale zu werfen. Weiterhin muss eine mildere Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers, wie Abmahnung, Versetzung in Betracht gezogen werden.

Vorliegend hat der Arbeitnehmer sofort erkannt, dass er mit seiner Bemerkung und dem anschließenden Verhalten Unrecht getan hat. Er hat auf die Reaktion der Frau sofort aufgehört. Er hat sich entschuldigt. Die Frau hat die Entschuldigung angenommen. Es war ein einmaliges Augenblicksversagen. Es gab einen Täter-Opfer-Ausgleich. Zuvor war das Arbeitsverhältnis über Jahre beanstandungsfrei. Insbesondere hat der Arbeitnehmer nicht notorisch Grenzen überschritten. Aus diesem Grund war eine Abmahnung ausreichend.

Dies ist aber ein Ausnahmefall. In der Praxis müssen sexuelle Belästigungen auch weiterhin mit einer fristlosen Kündigung geahndet werden können. So hat es das BAG auch im Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 gesehen. Dort hatte der gekündigte Arbeitnehmer einer Kollegin sogar nach einer einschlägigen Abmahnung weiter nachgestellt.

Lesetipp der AiB-Redaktion:

»Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Vom »Kavaliersdelikt« zum Tatbestand des AGG« von Silke Martini in »Arbeitsrecht im Betrieb« 4/2013, S. 224 - 230.