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Kündigung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertAltersdiskriminierung im Kleinbetrieb

[14.08.2015]In Kleinbetrieben gilt nur eingeschränkter Kündigungsschutz. Aber auch dort sind Kündigungen unwirksam, die gegen das AGG verstoßen und die Betroffenen rechtswidrig, etwa wegen ihres Lebensalters, benachteiligen.

Die am 20. Januar 1950 geborene Klägerin war bei der beklagten Gemeinschaftspraxis seit dem 16. Dezember 1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt.

Die Gesellschafter der Arztpraxis kündigten ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31. Dezember 2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei »inzwischen pensionsberechtigt«. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Langjährige Arzthelferin wegen »schlechter Qualifikation« gekündigt

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden.

Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 Prozent der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

BAG sieht Indizien für Altersdiskriminierung

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfolg. Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Klägerin habe Indizien dafür vorgetragen, dass sie wegen ihres Lebensalters unmittelbar benachteiligt worden sei. Dies löse eine Vermutung nach § 22 AGG aus. Könne der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Die beklagte Arbeitgeberin hat nach Ansicht des BAG keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der »Pensionsberechtigung« zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Ob und in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Quelle:

BAG, Urteil vom 23.07.2015
Aktenzeichen - 6 AZR 457/14 -
BAG, Pressemitteilung Nr. 37/15 vom 23.07.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Arbeitgeber muss nachvollziehbare Auswahl treffen

In solch zugespitzten Fällen wie dem vorliegenden kommt der Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb nicht umhin, bei der Kündigung eine soziale Auswahl zu treffen, die der nach dem KSchG nicht nachsteht.

Jedenfalls wirkt die nachgeschobene Begründung, die Klägerin sei schlechter qualifiziert, nach 13 Beschäftigungsjahren etwas hilflos und nicht geeignet, die gesetzliche Vermutung einer vorliegenden Diskriminierung nach § 22 AGG zu widerlegen.

Rentennähe ist nicht ausschlaggebend

Zweifellos rückt bei einer Kündigungsentscheidung die Rentennähe oder gar Rentenberechtigung in den Vordergrund der Betrachtung. Grundsätzlich ist »in Rente zu kommen« ja auch ein günstiger Aspekt, aber doch nicht der einzige bei der Frage nach der Aufgabe eines langjährigen Arbeitsverhältnisses.

Hinzu kommen die Lebensplanung des Betroffenen, seine tatsächlichen Einkommensverhältnisse (Rentenauskunft, Unterhaltspflichten, Schulden etc.), die verbleibenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Leistungsfähigkeit, die psychischen Folgen einer Berentung und so weiter.

Gerichte wenden AGG noch zurückhaltend an

Die Entscheidungen der sächsischen Vorinstanzen nähren wieder einmal den Verdacht, dass sich deutsche Arbeitsrichter im Umgang mit dem Diskriminierungsrecht etwas schwertun. Das mag man versuchen historisch zu begründen, weil das AGG erst 2006 in Kraft trat. Aber vor 2006 gab es bereits die europäischen Richtlinien aus dem Jahr 2000 für deren Umsetzung Deutschland dann noch sechs Jahre brauchte.

Und vor dem Jahre 2000 gab es bereits eine lange Reihe von einschlägigen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) Es sei daran erinnert, dass auch die mittelbare Frauendiskriminierung keine Entdeckung deutscher Arbeitsgerichte ist. Und vor den Entscheidungen des EuGH gab es die deutsche Verfassung, die in Art. 3 GG jede Form von Diskriminierung verbietet.

Richtig ist zwar, dass in Art. 3 Abs.2 GG das Alter als Gegenstand von Diskriminierung nicht aufgeführt ist. Das mag aber darauf zurückzuführen sein, dass das Alter 1949 noch als sakrosankt (»Würde des Alters«) angesehen und nicht etwa als Gegenstand von ökonomischen Interessenabwägungen vorstellbar war.

Keine übertriebene Gängelung der Arbeitgeber

Kaum war die Pressemitteilung durch das BAG abgesetzt, lieferten die schnellsten Arbeitsrechtskanzleien auf ihren Internetseiten bereits die ersten Ratschläge für Arbeitgeber von Kleinbetrieben: Arbeitgeber sollten Kündigungsschreiben künftig schnörkellos und sachbezogen formulieren! Das LAG Sachsen und diese Kommentatoren haben möglicherweise etwas falsch verstanden.

Es kommt nicht darauf an, ob es der Arbeitgeber es einer Kündigung »gut gemeint« hat und das mit einer rechtfertigende Höflichkeitsformel bei seiner Entscheidung verdeutlicht oder eben gemäß dem oben genannten Ratschlag verschleiert. Gerade bei der Diskriminierungsproblematik bewahrheitet sich oft der Kurt Tucholsky zugeschriebene Spruch: »Das Gegenteil von gut ist gut gemeint«. 

Denn eine gute Absicht kann gleichwohl falsche Folgen zeitigen, weil sie, wie hier, eben nicht das Resultat einer Betrachtung beidseitiger Interessen ist, sondern das für den Arbeitgeber günstige Ergebnis. Die subjektive Vorstellung des Arbeitgebers deckt sich aber nur vermeintlich mit denen der betroffenen Arbeitnehmerin. Im Diskriminierungsrecht kommt es eben darauf an, was eine Entscheidung bewirkt, und nicht auf Motive und Vorstellungen.