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AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

Kündigung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertAngriff auf Verlobte kostet den Job

[22.10.2015]Wer sich am Arbeitsplatz verliebt und verlobt, sollte Vorsicht walten lassen, denn die tägliche Nähe birgt auch Risiken. Kommt es in der Beziehung zum Streit und eskaliert dieser, ist unter Umständen am Ende nicht nur die Partnerin weg, sondern auch der Arbeitsplatz.

Hier lesen Sie eine Zusammenfassung der Entscheidung

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist

  • die Elemente einer umfassenden Interessenabwägung;

  • eine eventuell vorangegangene Abmahnung;

  • die Einhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB; maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber Kenntnis von den zur Kündigung berechtigenden Tatsachen erlangt hat.

(Quelle: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde (Hrsg.) Formularbuch »Arbeitshilfen für den Betriebsrat«, 3. Aufl. 2015, § 102 Rn. 5 (Checkliste Kündigungen Nr. 3)

Körperliche Auseinandersetzung ist an sich wichtiger Grund

Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen, wozu auch grobe Beleidigungen gehören, stellen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund zur Kündigung dar. Es handelt sich um eine schwerwiegende Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht.

Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird. Es kommt dabei nicht auf Schadensersatzansprüche der Kollegen untereinander an.

Abmahnung ist nicht zwingend erforderlich

Dazu bedarf es auch grundsätzlich keiner Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss wissen, dass ein Arbeitgeber ein derartiges Verhalten missbilligt.

Die Frage, ob Arbeitgeber und Mitarbeitern die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, muss in jedem Einzelfall durch eine Interessenabwägung geklärt werden. Dabei ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten.

Als milderes Mittel zu einer fristlosen Kündigung kommt eine ordentliche Kündigung in Betracht, nicht eine Abmahnung. Es darf insoweit auf die soeben erfolgten Ausführungen verwiesen werden.

Angriff rechtfertigt ordentliche Kündigung

Die Interessenabwägung ging im vorliegenden Fall dahingehend aus, das die ordentliche Kündigung gerechtfertigt war. Jeder Mensch muss den anderen achten. Verbale Attacken in beleidigender Form oder gar körperliche Gewalt können und dürfen nicht toleriert werden.

Ein solches Aggressionspotential muss gegen den Schutz der Mitarbeiter, dem Ansehensverlust des Unternehmens bei den Kunden und den Auswirkungen auf den betrieblichen Ablauf abgewogen werden. Dies muss auch so sein. Die Entscheidung ist daher, obwohl sie gegen den Arbeitnehmer gerichtet ist, nicht zu beanstanden.

Lesetipp der AiB-Redaktion:

Konflikte erfolgreich bewältigen: »Streitigkeiten im Betriebsratsgremium« von Jürgen Markowski in »Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2015, S. 22-25.