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Weisungsrecht - Der DGB Rechtsschutz kommentiertAnspruch auf Home-Office-Arbeitsplatz

[30.11.2015]Legt der Arbeitsvertrag keinen festen Arbeitsort fest, kann der Arbeitgeber diesen bestimmen, aber nur in den Grenzen der Billigkeit. Matthias Bauer (DGB Rechtsschutz) zeigt, wann dies bedeuten kann, dass ein weit entfernt wohnender Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten darf.

Hier lesen Sie eine Zusammenfassung der Entscheidung

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Der Arbeitsort ist der Platz, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit regelmäßig anzutreten hat. Die Anfahrtszeit bis dahin ist keine Arbeitszeit, es sei denn es ist ausdrücklich vereinbart. Im Idealfall hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort arbeitsvertraglich vereinbart. Die rechtliche Bindungswirkung des Arbeitsvertrags ist so stark, dass dem Arbeitgeber verwehrt ist, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort einseitig zuzuweisen.

Arbeitsort ist Teil des Arbeitsvertrags

Soll der Arbeitsort geändert werden, bedarf es dann gegenüber dem Arbeitnehmer einer wirksamen Änderungskündigung und gegenüber dem Betriebsrat eines Antrags auf Zustimmung zu einer Versetzung.

Und wenn am neuen Arbeitsort ein anderer Betriebsrat zuständig ist, bedarf es auch dessen Beteiligung nach §§ 99 ff. BetrVG. Ob die Änderungskündigung wirksam ist, bestimmt sich, bei Vorliegen der formalen Voraussetzungen, nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Weniger günstig für den Arbeitnehmer ist es, wenn es keine ausdrückliche vertragliche Festlegung gibt. Dann ist der Betriebsort in aller Regel als vertraglich festgelegter Arbeitsort anzusehen (BAG v. 03.12.1985 - 4 AZR 325/84).

Kläger leistet faktisch Heimarbeit

Nach Auffassung des LAG Mainz gibt es im vorliegenden Fall aber weder das eine, noch das andere. Der Kläger arbeitete zunächst am Betriebsort seines Wohnsitzes.

Nach dessen Schließung im Jahre 2008 durfte er am ehemaligen Betriebssitz/Wohnsitz in Heimarbeit weiterarbeiten bis er nach dem neuen Vertrag 2013 aufgefordert wurde am 300 km entfernten (neuen) Betriebssitz zu arbeiten.

Aber auch im neuen Vertrag gab es keine Festlegung des Arbeitsorts, so dass zunächst wegen des neuen Vertrags vom Arbeitsort am (neuen) Betriebssitz auszugehen wäre. (Die Wirksamkeit der Anfechtung dieses Vertrags wird außen vor gelassen).

Bestimmung des Arbeitsorts »nach billigem Ermessen«

Gleichwohl nimmt das LAG an, dass diese höchstrichterliche Regelannahme hier nicht gilt, weil der Arbeitgeber »in Ansehung aller maßgeblichen Umstände« nicht auf sein Direktionsrecht aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) verzichtet hatte.

Das Gericht wendet also die GewO aus dem 19. Jahrhundert an, mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber den Kläger zwar anweisen kann am Betriebssitz zu arbeiten, aber nachweisen muss, dass die Anweisung gem. § 106 GewO auch billigem Ermessen entspricht.

Eine durchaus geschickte Lösung, weil das Gericht sich sowohl die Prüfung erspart hat, ob die Anfechtung wirksam war, als auch die Frage offen lassen konnte, ob das Vertragsverhältnis sich nach der langen Zeit der geduldeten Heimarbeit auf den Arbeitsort »daheim« konkretisiert hat.

Alle Auslegungen führen zum gleichen Ergebnis

Und das Ergebnis ist auch richtig. Der Arbeitgeber konnte kein besonderes Interesse am Wechsel des Arbeitsorts belegen, dagegen konnte der Kläger geltend machen, dass er seine Lebensbedingungen nach dem Heimarbeitsplatz ausgerichtet hatte und die Umstellung auf eine solch lange Anfahrt von 300 km in keinem zumutbaren Verhältnis zu einem möglichen Vorteil für den Arbeitgeber stünde. Daran scheitert das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Das gleiche Ergebnis hätte es gebracht, wenn man die lange Zeit der Heimarbeit als eine Konkretisierung des Arbeitsvertrags auf den Wohnsitz als Arbeitsort angenommen hätte. Schließlich hat das LAG einen ähnlichen Vertrauenstatbestand auch für Zahlung der Anfahrt zum neuen Betriebssitz und die Bewertung dieser Reisezeit als Arbeitszeit angenommen. Die Frage nach der richtigeren Vorgehensweise kann wohl offen bleiben, denn das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Lesetipp der Online-Redaktion:
»Mobile Arbeit daheim« von Gerlinde Vogl und Gerd Nies in »Arbeitsrecht im Betrieb« 6/2015, S. 16-17.