Suchbegriff

erweiterte Suche

AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

KündigungsterminWem die Stunde schlägt

[08.03.2017]Für eine ordentliche Kündigung reicht es, wenn der Arbeitgeber sie zum »nächstmöglichen Termin« ausspricht. Was bedeutet, dass er dem Gekündigten kein Enddatum nennen muss, wenn dieser den Zeitpunkt unschwer herausfinden kann. Wird der Arbeitnehmer fristlos entlassen, soll eine Kündigung »hilfsweise zum nächstmöglichen Termin« stets ausreichen, meint das BAG.

Der Kläger war seit etwa vier Jahren als Lüftungsmonteur beschäftigt. Zwischen ihm und dem Arbeitgeber kam es zu Streitigkeiten über angebliche Pflichtverletzungen. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber schriftlich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Kündigung erfolgte fristlos. Vorsorglich erklärte der Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung mit folgendem Wortlaut: »Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf.«

Kündigung ohne konkretes Beendigungsdatum

Die Kündigung enthielt damit zwar unmissverständlich die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis nach Willen des Arbeitgebers beendet werden sollte. Ein konkreter Termin für die ordentliche Kündigung wurde aber nicht benannt.

Der Arbeitnehmer argumentierte in seiner Kündigungsschutzklage, dass die Kündigungserklärung zu unbestimmt und daher unwirksam sei. Der Arbeitsvertrag enthalte keine eindeutige Regelung zur Kündigungsfrist.

Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) hatte der Kläger Erfolg, denn das LAG erklärte die Kündigung für unwirksam, da sie nicht hinreichend bestimmt gewesen sei. Das LAG bemängelte, dass das Kündigungsschreiben keine Angaben enthielt, nach welcher Regelung sich die Kündigungsfrist bestimmen sollte. Die Formulierung im Arbeitsvertrag sei zudem mehrdeutig (LAG Düsseldorf, 28.08.2014 – 5 Sa 1251/13).

Arbeitnehmer muss die Frist leicht ermitteln können

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat genau gegenteilig entschieden, dass die Kündigung hinreichend bestimmt und daher wirksam ist. Aus der Kündigung muss sich zunächst ergeben, ob eine fristgemäße oder fristlose Kündigung gewollt ist. Es gilt die allgemeine Ansicht, dass eine ordentliche, also fristgemäße Kündigung »hilfsweise vorsorglich« zusammen mit einer fristlosen erklärt werden kann.

Unzulässig ist es, wenn in der Kündigungsschreiben mehrere Termine für das Ende des Arbeitsverhältnisses genannt werden und der Gekündigte nicht erkennen kann, welcher Termin gelten soll. »Zum nächstmöglichen Termin« ist eine Kündigung möglich, wenn dem Arbeitnehmer die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn leicht bestimmbar ist.

Eine solche Erklärung ist laut BAG so zu verstehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis so früh wie möglich bei Anwendung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen beenden will.

Das ist nach Ansicht des BAG jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Gekündigten leicht feststellbar ist. Sind umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erforderlich, ist die Feststellbarkeit hingegen nicht mehr leicht.

BAG: Fristlose Kündigung ist (immer) hinreichend bestimmt

Im vorliegenden Fall kam es nach Ansicht des BAG aber gar nicht auf die Feststellbarkeit an. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber nur hilfsweise »zum nächstmöglichen Termin« gekündigt hatte. In erster Linie hatte er fristlos gekündigt. Die Beendigung sollte daher offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Auf diesen Beendigungszeitpunkt musste sich der Gekündigte einstellen.

Die Konsequenz der Entscheidung ist, dass der Arbeitgeber im Zweifel keinen Beendigungstermin mehr anzugeben braucht, wenn er fristlos und nur hilfsweise fristgemäß kündigt.

Praxistipp:

Mit der Unklarheit leben

Die Entscheidung des BAG führt dazu, dass es Arbeitnehmern nicht mehr möglich ist, eine Kündigung »zum nächstmöglichen Zeitpunkt« als zu unbestimmt anzugreifen, wenn gleichzeitig eine fristlose Kündigung erklärt wird. Dieser Argumentationsweg bleibt aber in den Fällen offen, in denen der Arbeitgeber ausschließlich ordentlich »zum nächstmöglichen Termin« kündigt.

Für die Betriebsratsanhörung bedeutet die Entscheidung wohl, dass auch in der Anhörung keine präzise Kündigungsfrist angegeben werden muss, wenn in erster Linie fristlos gekündigt wird. In der Vergangenheit haben die Arbeitsgerichte sogar die falsche Berechnung der Kündigungsfrist in der Betriebsratsanhörung als unbeachtlich angesehen. Die unrichtige Angabe der Kündigungsfrist führt jedenfalls dann nicht zu einer Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung, wenn sie den Vorstellungen des Arbeitgebers entsprochen hatte.

Lesetipp:

Tipps für den Betriebsrat: »Rechte nutzen bei Kündigung« von Hofer/Wurzberger in AiB 12/2016, S. 39-41.

BAG, 20.01.2016 – 6 AZR 782/14

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH