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Zurückbehaltungsrecht - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertBeim Streit um Lohn darf Arbeit nicht einfach verweigert werden

[23.01.2014]Wer sich beharrlich weigert, seine Arbeit auszuführen, riskiert eine fristlose Kündigung. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die meinen, sie würden zu wenig Lohn erhalten. Ein entsprechender Irrtum schützt nicht vor Entlassung. Mit seinem Urteil hob das LAG Schleswig-Holstein die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der Vorinstanz auf.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013, Aktenzeichen 5 Sa 111/13

Der Fall:

Ein Bodenleger hatte mit seinem Arbeitgeber für bestimmte Bodenverlegearbeiten einen Akkordsatz vereinbart. Ansonsten galt ein Stundenlohn von 12,00 EUR. Der Bodenleger sollte in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen. Dabei musste er vorbereitend – wie üblich – auch den Belag in die einzelnen Häuser transportieren, den Untergrund reinigen sowie den Belag zu- und Dämmstreifen abschneiden.

Nach zwei Tagen Arbeit rechnete er seinen Durchschnitts-Stundenlohn aus und kam auf einen Betrag von 7,86 EUR brutto. Daraufhin forderte er vom Geschäftsführer einen adäquaten Stundenlohn für die Baustellen oder aber einen anderen Einsatzort. Der Arbeitgeber lehnte beides ab und forderte den Mann in mehreren Gesprächen eindringlich auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Als dieser weiterhin die Arbeit verweigerte, wurde ihm die fristlose Kündigung erst angedroht und dann auch ausgesprochen.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hob die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der Vorinstanz auf. Zur Begründung führen die Richter aus, dass der Mann die Arbeit nicht habe verweigern dürfen. Denn Bodenverlegearbeiten seien nun mal sogenannte Zusammenhangsarbeiten. Daran änderte auch eine möglicherweise unzureichende Vergütungsabrede nichts. Die getroffene Vereinbarung war jedenfalls wirksam. Der Bodenleger musste daher jedenfalls erst einmal die zugewiesene Arbeit verrichten und durfte sie nicht zurückhalten.

Einen eventuellen Vergütungsstreit hätte er nach Erhalt der Abrechnung führen müssen. Dass er dachte, er habe ein Zurückbehaltungsrecht, sei also nicht zum Tätigwerden verpflichtet, ist unbeachtlich. Ein entsprechendes Irrtumsrisiko trägt hier der Arbeitnehmer.
Insbesondere die Beharrlichkeit der Weigerung rechtfertigt die fristlose Kündigung. Das LAG hat kein Rechtsmittel gegen seine Entscheidung zugelassen.

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Margit Körlings,

DGB Rechtsschutz GmbH

 

Der Fall zeigt, dass die Diskussion um einen allgemeinen Mindestlohn noch nachdrücklicher geführt werden muss. im Prozess um eine unzureichende Vergütung trifft den Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast. Das Urteil halte ich daher für äußerst bedenklich.

§ 626 Absatz 1 BGB bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Vielfach ist die Auffassung verbreitet, eine fristlose Kündigung könne erst nach einer erteilten Abmahnung ausgesprochen werden. Wobei sogar die Auffassung existiert, es müssten drei Abmahnungen sein. Beide Ansichten sind definitiv falsch.

Im hier entschiedenen Fall hatte es mehrere »Gespräche« gegeben, in denen der Arbeitnehmer eindringlich aufgefordert worden war, die Arbeit auszuführen. Dies, so das LAG, habe genügt. Einer Abmahnung bedurfte es nach Ansicht des Gerichts nicht.

Selbst der Irrtum des Arbeitnehmers im Hinblick auf sein Zurückbehaltungsrecht führte zu keinem anderen Ergebnis. Insbesondere der Vergleich des Stundenlohnes mit dem in Stundenlohn umgerechneten Akkordlohn, hätte spätestens im Rahmen der Interessenabwägung, die das Gericht bei jeder  Kündigung durchzuführen hat, zu einem anderen Ergebnis führen müssen.

Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Die Kündigung – Rechtmäßigkeit und Reaktionsmöglichkeiten von Betroffenen und Betriebsräten« von Petra Ahlburg in »Arbeitsrecht im Betrieb« Ausgabe 3/2013, S. 176-180.