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Entgeltsysteme

7 Fragen zur Zielvereinbarung

Handbuch Arbeit Entgelt Leistung
Quelle: Bund-Verlag

Zielvereinbarungen haben Hochkonjunktur in den Betrieben. Wie unterscheidet sich eine Zielvereinbarung von der tariflichen Leistungsbeurteilung? Worauf sollten Betriebsräte beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Zielentgelt achten? Wir beantworten Ihnen 7 wichtige Fragen. Zum Nachlesen empfehlen wir das frisch gedruckte »Handbuch Arbeit – Entgelt – Leistung«.

Zielvereinbarungen breiten sich von ihrem alten Stammplatz im Top-Management schrittweise in Büros und längst auch in Werkshallen aus.

In manchen Fällen ersetzen oder ergänzen Zielvereinbarungen die herkömmlichen Leistungszulagen im Zeitentgeltbereich. Nach ähnlichen Kriterien wie bei der Leistungsbeurteilung findet ein Beurteilungsgespräch statt, aus dem sich die Leistungszulage ableitet. Außerdem wird die Zielerreichung für die nächsten Jahre zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschäftigten »besprochen«.

1. Wie unterscheidet sich eine Zielvereinbarung von den Formen tariflicher Leistungsbeurteilung?

Tarifliche Verfahren legen die Kriterien bzw. Merkmale, nach denen der Einzelne beurteilt wird, vorher fest – für alle gleich.

Bei der Leistungsbeurteilung mit Zielvereinbarung werden dagegen Ziele wie Verbesserung der »Arbeitssorgfalt« oder der »Kooperationsbereitschaft« usw. und die Maßstäbe, nach denen die Zielerreichung beurteilt wird, erst im Gespräch mit dem Vorgesetzten entwickelt. Die Leistungsbeurteilung ergibt sich damit erst aus dem Grad der Zielerreichung.

2. Was ist tarifrechtlich zu beachten?

Für die Metall- und Elektroindustrie etwa regeln die Entgelt-Rahmentarifverträge Zielvereinbarungen bzw. Zielentgelte als eine Methode der leistungsbezogenen Entgelte. Der Tarifvertrag gibt dabei den rechtlichen Rahmen für den Abschluss von Zielvereinbarungen vor und sichert den Beschäftigten Reklamationsmöglichkeiten.

3. Bei Zielvereinbarungen in Betrieben gibt es verschiedene Regelungebenen. Wie sehen diese aus?

Die tarifliche Ebene: Im Tarifvertrag sind die Möglichkeiten des Abschlusses von Zielvereinbarungen, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, grundlegende Anforderungen an die auszuwählenden Ziele, das Reklamationsverfahren des Beschäftigten, die Absicherung von Mindestentgelten und Mindestanforderungen für das Verfahren bei Veränderungen und Störungen geregelt. Der Tarifvertrag gibt einen Katalog der betrieblich zu vereinbarenden, zulässigen Ziele vor.

Die betriebliche Ebene: Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind die im Betrieb zulässigen Ziele, das Verfahren zur Vereinbarung von Zielen und deren Dokumentation sowie die Zuordnung von Zielerreichungsgraden zum Zielentgelt in einer Rahmenbetriebsvereinbarung zu regeln.

Die individuelle Ebene: Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten sind konkrete Ziele in Zielvereinbarungsgesprächen zu vereinbaren.

4. Worauf sollten Betriebsräte beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Zielentgelt achten?

Wichtig sind vor allem folgende Aspekte:

  • Welche Bereiche sind überhaupt für eine Zielvereinbarung geeignet?
  • Welche Ziele bzw. Zielarten sind für welche Beschäftigtengruppe akzeptabel und »fair«?
  • Wie können für die Beschäftigten angemessene Verdienstchancen eröffnet und das Risiko begrenzt werden?
  • Wie können akzeptable Leistungsbedingungen gesichert werden?
  • Wie kann verhindert werden, dass Beschäftigte im Zielvereinbarungsgespräch über den Tisch gezogen werden und sie unzumutbar hohe Ziele akzeptieren?
  • Welche Verfahrensvorschriften sollen bei Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten gelten?
  • Wie kann ein regelmäßiger Monatsverdienst sichergestellt werden, wenn die Zielerreichung erst nach einem Zeitraum von beispielsweise einem Jahr feststeht?
  • Welche Einwirkungsmöglichkeiten haben die Betriebsräte während des laufenden Verfahrens der Aushandlung von Zielvereinbarungen und der Ermittlung des Ergebnisses?
  • In welcher Form werden Daten aus den Zielvereinbarungen gespeichert und welchen Schutz gibt es vor einer sachfremden Verwendung der gewonnenen Daten?
  • Wie erfolgt die erstmalige Einführung von Zielvereinbarungen im Betrieb?

5. Wie wird die Zielerreichung festgestellt?

Das geschieht in einem Zielerreichungsgespräch. In diesem wird gemeinsam zwischen dem betrieblichen Vorgesetzten und dem Beschäftigten festgestellt, in welchem Umfang Ziele erreicht wurden. Dabei sollten die Vorgesetzten durch Betriebsvereinbarung auch dazu verpflichtet werden, alle Abrechnungsunterlagen, die zur Ermittlung der Zielerreichung notwendig sind, vorzulegen. Bei Meinungsverschiedenheiten über den Grad der Zielerreichung greift entweder ein tariflich festegelegtes oder ein betrieblich zu vereinbarendes Verfahren. Die Interessenvertretung sollte in jedem Fall darauf achten, dass eine gültige Regelung (entweder über Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) vorliegt.

6. Was tun bei Streitigkeiten?

In vielen Tarifgebieten ist ein Verfahren für Meinungsverschiedenheiten über den Grad der Zielerreichung festgeschrieben. Darüber hinaus können aber auch andere Fragen zum Streitgegenstand werden. So kann es im Verlauf der Zielvereinbarungsperiode strittig sein, ob die vereinbarten Rahmenbedingungen sich geändert haben und wenn ja, welchen Einfluss sie auf die Zielerfüllung haben usw. Für diese und ähnliche Fälle sollte unbedingt ein Reklamationsverfahren in der Betriebsvereinbarung fixiert werden, soweit dieses nicht bereits im Tarifvertrag vorgesehen ist. Am besten eignet sich eine paritätische Kommission, die die Streitigkeiten regelt.

7. Wie werden die erhobenen Daten geschützt?

In Zielvereinbarungssystemen werden in großem Umfang Leistungs- und Verhaltensdaten der Beschäftigten erhoben und in schriftlicher Form bzw. in EDV-Anlagen gesammelt. Zu vereinbaren ist in jedem Fall, an welchem Ort und wie lange diese Daten aufbewahrt werden. So muss u. a. verhindert werden, dass im Schreibtisch des Vorgesetzten eine zweite Personalakte entsteht. Außerdem sollten die Daten nach spätestens drei Jahren vernichtet werden. Nicht zuletzt muss vereinbart werden, dass die gesammelten Daten nur zweckgebunden im Rahmen des Zielvereinbarungssystems bzw. zur Ermittlung des Zielentgelts genutzt werden dürfen und nicht für andere Zwecke wie z. B. zur Begründung von Personalmaßnahmen.

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7. Auflage 2018, Bund-Verlag

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