Arbeitsunfähigkeit

7 Fragen zur Kündigung wegen Krankheit

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Quelle: © benjaminnolte / Foto Dollar Club

Ist jemand häufig oder lange krank, darf der Arbeitgeber sich von ihm trennen. Allerdings gelten dafür strenge Regeln. Ein einfacher Infekt oder eine Corona-Infektion reichen nicht. 7 Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung beantworten wir in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 10/2021.

1. Kann der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist grundsätzlich möglich. Es handelt sich hierbei um eine personenbedingte Kündigung, da der Grund in der Person selbst liegt. Man unterscheidet zwischen krankheitsbedingten Kündigungen wegen häufigen Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen, krankheitsbedingter Minderung der Arbeitsfähigkeit oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit.

2. Welche Voraussetzungen müssen dafür vorliegen?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur möglich, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Eine sogenannte negative Gesundheitsprognose liegt vor.
  • Die Fehlzeiten beeinträchtigen die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers stark.
  • Die Interessen des Arbeitgebers wiegen stärker als die des oder der Beschäftigten.

Hier muss zunächst zwischen den einzelnen Arten von krankheitsbedingten Kündigungen unterschieden werden:

  1. Von häufigen Kurzerkrankungen ist dann die Rede, wenn Beschäftigte immer wieder für ein paar Tage oder Wochen fehlen, so dass die Fehlzeiten insgesamt ein Ausmaß erreichen, das für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sprechen für zu erwartende künftige Fehlzeiten. Übersteigen die Fehlzeiten ein zumutbares Ausmaß, haben Beschäftigte darzulegen, dass eine Besserung in Sicht ist.

    Die auch künftig zu erwartenden Fehlzeiten müssen die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Eine Kündigung bleibt immer das letzte Mittel. Jeder Fall ist einzeln zu betrachten. Es muss ein angemessener Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen getroffen werden.

  2. Bei Langzeiterkrankungen muss im Zeitpunkt der Kündigung die Krankheit noch andauern und es muss absehbar sein, dass in den kommenden 24 Monaten eine gesundheitliche Besserung nicht zu erwarten ist. Wie lange der oder die Beschäftigte vor Ausspruch der Kündigung arbeitsunfähig war, wird nicht berücksichtigt, die künftige Entwicklung ist maßgebend.

    Wie bei häufigen Kurzerkrankungen muss auch die Langzeiterkrankung nachweislich zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Beschäftigten ist, falls möglich, ein leidensgerechter Arbeitsplatz anzubieten. Erst danach ist über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachzudenken. Dann sind wieder die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen in ein angemessenes Verhältnis zueinander zu stellen.

  3. Bei einer krankheitsbedingten Minderung der Arbeitsfähigkeit muss der Arbeitgeber zunächst dem oder der Arbeitnehmer:in eine leichtere oder dem Körperzustand angepasste Tätigkeit zuweisen. Zu denken wäre auch an Teilzeitarbeit. Erst, wenn Beschäftigte hierzu nicht in der Lage sind, kommt eine Kündigung in Betracht.
  1. Handelt es sich um eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, ist das weitere Fortführen des Arbeitsverhältnisses in der Regel wenig sinnvoll. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt in solchen Fällen niedrigere Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung auf, da das BAG das Arbeitnehmerinteresse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als gering ansieht.
  1. Einen Sonderfall stellt eine Alkoholabhängigkeit dar. Das BAG sieht eine Alkoholabhängigkeit als Krankheit an. Stellt der Arzt der betroffenen Beschäftigten fest, dass eine Alkoholabhängigkeit vorliegt, kommt nur noch eine personen- bzw. krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann ausgeschlossen.Voraussetzung für eine Kündigung ist, dass durch die Alkoholabhängigkeit konkrete betriebliche Beeinträchtigungen eingetreten sind, mildere Mittel wie beispielsweise eine Versetzung nicht in Betracht kommen und auch bei Berücksichtigung der arbeitnehmerseitigen Interessen die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr hingenommen werden müssen.

3. Bedarf es einer vorherigen Abmahnung?

Nein. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht. Sinn und Zweck einer Abmahnung ist, Beschäftigten ihr Fehlverhalten aufzuzeigen, so dass diese sich bessern können. Bei einer Krankheit trifft Beschäftigte aber kein Verschulden. Es besteht nicht die Möglichkeit, etwas an der Situation zu ändern. Eine Abmahnung läuft daher ins Leere.

4. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei krankheitsbedingten Kündigungen?

5. Welche Rolle spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

6. Ist die Teilnahme am BEM für die Arbeitnehmer zwingend?

7. Wie können Beschäftigte gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorgehen?

Antworten auf diese weiteren 4 Fragen lesen Sie in der Oktober-Ausgabe von »Betriebsrat und Mitbestimmung«. Abonnenten können den Beitrag hier lesen.

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