Kündigung

Arbeitszeitbetrug kostet Altenpflegerin den Job

30. August 2019
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Quelle: © S. Engels / Foto Dollar Club

Gibt eine Pflegekraft vorsätzlich falsch an, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zu ihr hatte, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung – so das Arbeitsgericht Siegburg.

Die Arbeitnehmerin war seit fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. Ihr Arbeitgeber hatte sie mehrfach abgemahnt, unter anderem weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt und dies auch nicht richtig dokumentiert hatte.

Anfang April 2019 fuhr die Altenpflegerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete sie jedoch trotzdem ab. Auf ihrem Tagestourennachweis bestätigte sie, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr in ihrer Wohnung versorgt zu haben.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5.4.2019 fristlos. Die Pflegerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das sagt das Gericht: Kündigung nach Abmahnung war berechtigt

Das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg wies die Klage ab. Die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen.

Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Der Arbeitgeber von ambulant arbeitenden Pflegekräften könne die abgeleisteten Arbeitszeiten nur schwer kontrollieren. Er müsse darauf vertrauen können, dass seine Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit mit den dafür zur Verfügung gestellten Formularen korrekt dokumentieren.

Nach Auffassung des Gerichts hatte die Klägerin vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht, obwohl sie wegen eines solchen Verhaltens schon abgemahnt worden war. Das Arbeitsverhältnis endete damit fristlos am 5.4.2019. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Köln eingelegt werden.

Tipp für Betriebsräte

Eine verhaltensbedingte Kündigung, besonders als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, ist in vielen Fällen nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten zuvor schon einmal abgemahnt hat. Denn die Abmahnung soll auch dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, ein Fehlverhalten abzustellen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen (§ 102 Abs. 1 KSchG). Einer ordentlichen Kündigung, also mit der vorgeschriebenen Kündigungsfrist, kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche widersprechen (§ 102 Abs. 3 KSchG). Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kann der Betriebsrat seine Bedenken innerhalb von drei Tagen mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 KSchG).

Gegen unberechtigte Abmahnungen sollten die betroffenen Arbeitnehmer schon frühzeitig vorgehen, damit der Arbeitgeber nicht auf diesem Weg Kündigungsgründe »sammelt«. Der Betriebsrat kann dabei vermitteln und mitunter schon erreichen, dass der Vorgesetzte oder Arbeitgeber die Abmahnung wieder zurückzieht. Eine Klage mit dem Ziel, eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, kann aber nur der Arbeitnehmer selbst erheben.

© bund-verlag.de (ck)

Quelle

ArbG Siegburg (07.08.2019)
Aktenzeichen 3 Ca 992/19
ArbG Siegburg, Pressemitteilung 3/2019 vom 20.8.2019
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