Arbeitsschutz

Hybrides Arbeiten – Modell der Zukunft

24. Februar 2022 Mobile Arbeit
Homeoffice
Quelle: pixabay

Arbeiten nur im Büro? Das war einmal. Für viele Beschäftigte ist Homeoffice mittlerweile fester Bestandteil der Arbeitsweise. Die Rückkehr zur Präsenzkultur ist unwahrscheinlich. Die Zukunft sind Mixkonzepte, in denen sowohl das Homeoffice als auch die Arbeit aus dem Büro möglich ist. Was ist dabei zu beachten? Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadja Häfner-Beil erläutert es in der aktuellen März-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

Spätestens seit März 2020 wurde uns durch die Corona Pandemie vor Augen geführt: Die Beschäftigten waren im Homeoffice ebenso effektiv, Zusammenarbeit im Team war gleichermaßen möglich, wenn auch mit anderen technischen Mitteln, und die Führungskräfte waren nach wie vor in der Lage, ihre Mitarbeiter zu koordinieren. Mittlerweile schmücken sich Arbeitgeber wie z.B. VW damit, dass sie durch eine Betriebsvereinbarung zu hybrider Arbeit das Arbeiten der Zukunft angehen.

Hybride Arbeit – Was ist das?

»Hybrides Arbeiten« meint ein Arbeitsmodell, dass Beschäftigten die Kombination aus Arbeit im Büro und mobiler Arbeit (z.B. von zuhause) ermöglicht. Durch dieses Arbeitskonzept erhält das Büro als Arbeitsort eine völlig neue Rolle. Während in der Präsenzkultur im Büro primär die Arbeitsleistung erbracht wurde, wandelt sich das Büro in Zeiten der hybriden Arbeit zu einem Ort der Firmenidentifikation, der Zusammenkunft und des Teams. Zusätzlich werden häufig flexible Desk Sharing-Modelle eingeführt, da Arbeitgeber Fläche und Kosten bei den Büroräumen einsparen möchten.

Anspruch auf mobile Arbeit?

Nach Auslaufen der Regelungen zur Corona-Pandemie im § 28b Abs. 4 IfSG, der noch bis zum 19. März 2022 gilt und einen Anspruch und eine Pflicht vorsieht, zur Pandemiebekämpfung im Homeoffice zu arbeiten, wird es keine gesetzliche Grundlage für mobiles bzw. hybrides Arbeiten mehr geben. Ein Anspruch der Beschäftigten kann dann nur angenommen werden, wenn dies im Arbeitsvertrag, aufgrund einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder eines Tarifvertrags geregelt ist. Dem Betriebs- oder Personalrat steht auch mit § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG und § 80 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG nach bisher herrschender Meinung kein Recht zu, von sich aus die Einführung von mobiler Arbeit zu erzwingen und damit hybrides Arbeiten zu gewährleisten. Allerdings ist davon auszugehen, dass schon im Arbeitgeberinteresse die Regelungen zum hybriden Arbeiten zunehmen werden, da anderenfalls künftig kaum mehr qualifiziertes Personal gewonnen werden kann.

Führt hybride Arbeit auf Dauer zur Umgehung der Arbeitsschutzvorschriften?

Hybride Arbeit ist primär Bildschirmarbeit. Hauptprobleme dabei sind Augenbeanspruchung und erzwungene Körperhaltungen – kurzum die Ergonomie. Diese Probleme hat vor allem die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) im Blick. Sie konkretisiert das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) in Sachen Bildschirmarbeit und nennt in Ihrem Anhang konkrete Maßnahmen zur gesunden Gestaltung dieser Arbeitsplätze (z.B. Bildschirmpausen und Mischtätigkeiten).

Das Problem: Die ArbStättV gilt nur für fest eingerichtete Telearbeitsplätze zuhause, nicht aber für die mobile Arbeit in den eigenen vier Wänden – die aber die typische Situation bei hybrider Arbeit sein dürfte. So muss der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 7 ArbStättV zwar die komplette Einrichtung eines Telearbeitsplatzes zur Verfügung stellen. Dazu gehören die Arbeitsmittel und auch das Mobiliar, z. B. ergonomische, höhenverstellbarere Stühle und Schreibtische und eine die Augen schonende Beleuchtung. Doch für mobile Arbeit zuhause gilt § 2 Abs. 7 (sowie die ganze ArbStättV) nicht. Im eigenen Interesse (etwa aus Datenschutzgründen) stellen Arbeitgeber dann zwar Laptops und Co., doch das Mobiliar kommt meist von den Beschäftigten. Und die sitzen dann oft mit Laptop am Küchentisch oder sonst irgendwo in der Wohnung – von Ergonomie keine Spur.

Was ist dagegen zu unternehmen?

 

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© bund-verlag.de (fk)

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