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Einstellung

Kirchenmitgliedschaft nicht immer zwingend

05. Juni 2018
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Quelle: © Coloures-pic / Foto Dollar Club

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf fordern, dass Bewerberinnen und Bewerber der Kirche angehören und sich mit ihrem Ethos identifizieren – wenn das verhältnismäßig für die konkrete Tätigkeit notwendig ist. Ob und wann dies der Fall ist, müssen Gerichte vollständig prüfen können. Von Bastian Brackelmann.

Die Klägerin Vera Egenberger bewarb sich auf eine Stelle als politische Referentin beim Diakonischen Werk – dem Wohlfahrtsverband der evangelischen Kirche. Sie selbst war weder evangelisch noch gehörte sie ei­ner anderen Religion an. Zum Aufgabenbereich der Stelle gehörte es, sich mit Fragen der Be­seiti­gung von Diskriminierung zu befassen.

Keine Religion – keine Einladung?

Nachdem Frau Egenberger nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war, machte sie eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von etwa 10.000,- EUR geltend (das entspricht drei Bruttomonatsgehältern). Sie zog bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Das höchste deutsche Arbeitsgericht legte den Fall dem EuGH zu Beurteilung vor.

Kirchenrecht gegen Antidiskriminierungs-Recht

Nach der Antidiskriminierungs-Richtlinie sollen Arbeitnehmer nicht wegen ihrer Religion oder einer fehlenden Konfession benachteiligt werden. Gleichzeitig sollen die Kirchen und kirchliche Arbeitgeber ihre religiöse Eigenständigkeit wahren können. Das deutsche Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat hierzu in einem anderen Fall geurteilt, dass es zum Privileg der Kirchen gehöre, weitgehend selbst festzulegen, was zu ihrer Selbstbestimmung erforderlich sei. Gerichte dürften diese Einschätzung nur darauf überprüfen, ob sie plausibel sei. Das BAG wollte nun vom EuGH wissen, inwieweit diese Einschätzung des BVerfG mit der Antidiskriminierungsrichtlinie vereinbar ist.

EuGH: Ausgleich der Interessen ist Sache der Gerichte

Der EuGH entschied, dass das Interesse der Arbeitnehmer, nicht aufgrund der Religion benachteiligt zu werden, und das Interesse der Kirche auf Selbstbestimmung, im Einzelfall jeder Ausschreibung abgewogen werden müsse. Ob dies der Fall sei, müsse ein staatliches Gericht als neutrale Stelle voll überprüfen können. 

Ein Gericht muss – so der EuGH – unter Umständen überprüfen, ob es das Aufgabengebiet der ausgeschriebenen Stelle objektiv erfordert, dass ein Bewerber der jeweiligen Religion angehört. Hierbei dürfte es zum Beispiel darauf ankommen, ob zum Aufgabengebiet unmittelbar die Verkündung religiöser Werte und kirchlicher Botschaften gehört (Stichwort Tendenzträger). Ein Geistlicher muss daher zweifellos der Kirche angehören, während dies beim Hausmeister eines kirchlichen Kindergartens nicht der Fall sein dürfte. Dazwischen liegt ein Graubereich, in dem es auf den Einzelfall ankommt.

Hinweis für die Praxis:

Verfahren noch nicht am Ende

Ein deutsches Gericht kann bzw. muss ein Verfahren dem EuGH vorlegen, wenn es in dem Rechtsstreit darauf ankommt, wie Europarecht auszulegen ist. Das Verfahren vor dem BAG ist noch nicht beendet. Vielmehr muss das BAG jetzt unter Berücksichtigung des Urteils des EuGH entscheiden, ob Frau Egenberger eine Entschädigung erhält. Insoweit ist aber zu erwarten, dass der Verlierer dieses Verfahrens erneut vor das Bundesverfassungsgericht gehen wird.

Stichwort Tendenzbetrieb

Kirchen und Religionsgemeinschaften sind von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ausgenommen. Hier gibt es zumeist aber eine Mitarbeitervertretung (MAV) nach kirchenrechtlichen Grundsätzen. Auch im BetrVG werden Tendenzbetriebe privilegiert: Nach § 118 Abs. 1 BetrVG finden die Vorschriften des BetrVG in solchen Betrieben keine Anwendung soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Inwieweit die Grundsätze dieses EuGH-Urteils auch auf Tendenzbetriebe zu übertragen sind, wird sich zeigen. Insbesondere die Mitbestimmungsrechte des BR nach § 99 BetrVG können eingeschränkt sein. Das ist dann der Fall, wenn die Maßnahme Tendenzbezug hat und der Arbeitnehmer Tendenzträger ist. Tendenzbezug liegt vor, wenn der Betriebsrat über sein Mitbestimmungsrecht die tendenziöse Ausrichtung des Betriebs gefährden könnte. Tendenzträger ist ein Arbeitnehmer, der auf Grund seiner Tätigkeit auf die Tendenz maßgeblichen Einfluss nehmen kann. In einem solchen Fall sind dem Betriebsrat (jedenfalls derzeit noch) die Hände gebunden.

Bastian Brackelmann, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

EuGH (17.04.2018)
Aktenzeichen C-414/16
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 6.6.018.
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