Homeoffice

Mobile Arbeit – Kommentierte Muster-Dienstvereinabrung

25. Januar 2022
Homeoffice
Quelle: pixabay

Im öffentlichen Dienst wird mobile Arbeit über Dienstvereinbarungen geregelt. Damit Personalräte in den Dienststellen ideale Regelungen vereinbaren können, liefert die aktuelle Januarausgabe von »Der Personalrat« eine kommentierte Musterdienstvereinbarung.

 

§ 1: Geltungsbereich

Die Dienstvereinbarung gilt für alle der Dienststelle XY zugewiesenen Arbeitnehmer und Beamten (im Folgenden: Beschäftigte).

Hinweise zu § 1:

Die Beschränkung auf Arbeitnehmer und Beamte schließt sinngemäß Azubis aus. Auch Leiharbeitnehmer werden nicht erfasst; wegen ihrer meist kurzen Einsatzdauer, der fehlenden Erfahrung mit der Arbeit in der Dienststelle und der Fixierung auf eine bestimmte Aufgabe wird im Regelfall ein Rückgriff auf das Homeoffice ausscheiden.

 

§ 2: Definitionen

Mobile Arbeit umfasst jede außerhalb der Dienststelle XY erbrachte Arbeitsleistung. Dazu gehören insbesondere

  • Telearbeit im Sinne des § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung (ArbstättV) und
  • Homeoffice im Sinne eines in der privaten Wohnung eingerichteten Arbeitsplatzes.

Diese beiden Erscheinungsformen werden durch die nachfolgenden Bestimmungen geregelt.

Hinweise zu § 2:

Bei den Begriffen herrscht bisweilen ein erhebliches Durcheinander. Deshalb wird hier der Versuch einer Klärung unternommen.

Inwieweit es möglich ist, auf Kosten des Arbeitgebers/Dienstherrn Telearbeitsplätze einzurichten, hängt von der jeweiligen Dienststelle und den angenommenen haushaltsmäßigen Spielräumen ab.

Der Begriff »mobile Arbeit« ist an sich weiter und umfasst auch die Arbeit in Verkehrsmitteln wie Zug und Flugzeug sowie abends im Hotel. Diese für Außendienstler typischen Arbeitsformen spielen im öffentlichen Dienst eine sehr viel geringere Rolle.

 

§ 3: Vereinbarung

(1) Dienststellenleitung und Beschäftigter vereinbaren, ob für den Beschäftigten ein Telearbeitsplatz eingerichtet oder ob ihm die Arbeit im Homeoffice gestattet wird.

(2) Die Vereinbarung bestimmt, in welchem Umfang und für welche Dauer der Telearbeitsplatz bzw. das Homeoffice in Anspruch genommen wird. Beim Homeoffice kann der Umfang auch dem Beschäftigten überlassen werden.

(3) Beim Abschluss der Vereinbarungen sind der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die Diskriminierungsverbote nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten.

(4) Lehnt der Beschäftigte die Arbeit außerhalb der Dienststelle ab, darf ihm daraus kein Nachteil entstehen. Der Arbeitgeber/Dienstherr ist seinerseits nicht zu einem solchen Angebot verpflichtet, soweit nicht Abs. 3 eingreift.

(5) Eine einseitige Versetzung auf den Telearbeitsplatz oder ins Homeoffice ist auch im Wege der Änderungskündigung nicht möglich.

(6) Aus § 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) kann sich ein Anspruch auf einen Telearbeitsplatz oder ein Homeoffice ergeben, sofern dadurch die Behinderung weniger stark als bei einer Tätigkeit in der Dienststelle zur Geltung kommt.

Hinweise zu § 3:

Es soll dem Einzelnen überlassen bleiben, ob er zu Hause arbeiten will. Gleichzeitig wird unterstellt, dass die Dienststelle nicht von vornherein bereit ist, ganze Mitarbeitergruppen teilweise zu Hause arbeiten zu lassen. Deshalb wird eine Vereinbarung vorausgesetzt und durch Abs. 5 eine einseitige Zuordnung ausgeschlossen. Dass man nicht im Wege des Direktionsrechts nach Hause versetzt werden kann, ist allgemein anerkannt, doch ist die Zulässigkeit einer Änderungskündigung noch nicht entschieden; sie wird deshalb ausdrücklich ausgeschlossen.

Ist die Dienststellenleitung bereit, allen Beschäftigten, bei denen die Arbeit es zulässt, etwa vier Homeoffice-Tage im Monat zu gewähren oder bestimmte Beschäftigtengruppen auch für einen sehr viel größeren Zeitraum zu Hause arbeiten zu lassen, kann man das selbstredend in der Dienstvereinbarung festschreiben. Ob die »Begünstigten« dann davon Gebrauch machen und eine entsprechende Vereinbarung schließen, ist ihnen überlassen.

§ 2 Abs. 7 ArbstättV verlangt, dass auch die vorgesehene Dauer der Arbeitszeit und des Telearbeitsplatzes als solche vertraglich fixiert ist. Dies wird hier für die Fälle festgelegt, dass die Beteiligten einen Telearbeitsplatz wollen und ihr Ziel nicht durch eine unvollständige Regelung verfehlen sollen.

Ein Recht auf Homeoffice dürfte nicht durchsetzbar sein, da es die Organisationshoheit des Arbeitgebers/Dienstherrn zu sehr einschränkt. Möglich wäre allerdings, ein gewisses Homeoffice-Quantum von z. B. vier Arbeitstagen pro Monat für jeden vorzusehen, dem es dann überlassen wäre, davon Gebrauch zu machen oder nicht.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ebenso wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten (Abs. 3), sodass von vornherein ausgeschlossen ist, dass jemandem ohne sachlichen Grund ein gewünschtes Homeoffice verweigert wird.

Bewusst werden auch Schwerbehinderte berücksichtigt, die mit Rücksicht auf ihre Behinderung einen Anspruch auf Verlagerung des Arbeitsplatzes in ihre häusliche Sphäre haben können (so auch LAG Niedersachsen 6.12.2010 – 12 Sa 860/10, Behindertenrecht 2013,91; ähnlich LAG Hamburg 15.4.2015 – 5 Sa 107/12 – LAGE § 81 SGB IX Nr. 15).

 

§ 4: Einrichtung und Ausstattung des Arbeitsplatzes

(1) Der Telearbeitsplatz wird vom Arbeitgeber/Dienstherrn eingerichtet, der Mobiliar und Arbeitsgeräte anliefert und aufbaut.

(2) Beim Homeoffice wird grundsätzlich das vorhandene Mobiliar genutzt. Die Arbeitsgeräte stellt der Arbeitgeber/Dienstherr zur Verfügung, soweit der Beschäftigte nicht den Wunsch äußert, mit seinen eigenen Geräten weiterarbeiten zu wollen.

(3) Die Ausstattung mit Mobiliar und Geräten richtet sich nach Anlage 1, die ein Bestandteil dieser Dienstvereinbarung ist.

Hinweise zu § 4:

Bei der Einrichtung wird der Unterschied zwischen Telearbeitsplatz und Homeoffice deutlich. Soweit der Arbeitgeber/Dienstherr zur Lieferung verpflichtet ist, muss er auch dafür sorgen, dass Möbel und Geräte aufgestellt und betriebsbereit gemacht werden. Dem Beschäftigten wird das Aufstellen und In-Gang-Setzen nicht zugemutet, zumal er dann ggf. auch für Schäden haften würde.

Die Einrichtung im Einzelnen vorzugeben ist sinnvoll, kann jedoch nur in recht aufwendiger Weise beschrieben werden. Um die Lesbarkeit des Texts der Dienstvereinbarung zu erhalten, wird dieser Bereich in eine Anlage ausgelagert. Diese ist unten wiedergegeben.

 

Neugierig geworden?

Die vollständige kommentierte Mustervereinbarung von Prof. Dr. Wolfgang Däubler finden Sie in »Der Personalrat« Ausgabe 1/2022. Sie enthält außerdem folgende Regelungen:

  • § 5: Dauer und Lage der Arbeitszeit
  • § 6: Erreichbarkeit
  • § 7: Erscheinen im Betrieb
  • § 8: Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
  • § 9: Datenschutz und Datensicherheit
  • § 10: Unfallversicherung
  • § 11: Haftung auf Schadensersatz
  • § 12: Verhaltens- und Leistungskontrolle
  • § 13: Aufwendungsersatz
  • § 14: Schutz gegen Vereinzelung
  • § 15: Ausschließlich zu Hause Arbeitende
  • § 16: Rückruf in die Dienststelle
  • § 17: Vorzeitige Rückkehr des Beschäftigten
  • § 18: Arbeitsplatz in der Dienststelle
  • § 19: Auslegung und Salvatorische Klausel
  • § 20: Inkrafttreten, Kündigung und Nachwirkung
  • Anlage: Ausstattung des häuslichen Arbeitsplatzes

 

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