Nachfolge für den Betriebsrat sichern
In den Betriebs- und Personalräten, den Schwerbehinderten- und Mitarbeitervertretungen dreht sich das Personalkarussell immer schneller. In diesem und im nächsten Jahrzehnt verlassen Zehntausende erfahrener Fach- und Führungskräfte die Gremien Richtung Ruhestand. Zu beobachten ist auch eine wachsende Zahl von nichtfreigestellten Betriebsratsmitgliedern, die nach wenigen Amtsperioden das Gremium wieder verlassen. Sie handhaben ihre Betriebsratstätigkeit als eine zeitlich begrenzte Engagementphase, manchmal auch mit Absicht als Projekt. Fachkräftemangel, Talentförderung und die Stabilisierung von Personalstrukturen sind damit auch in den Interessenvertretungen zu bedeutsamen Personalplanungsthemen geworden. Wo liegen die Ursachen für die drohenden Nachfolgelücken? Gibt es ein unentdecktes oder vernachlässigtes Kandidat*innen-Potential in den Belegschaften, das sich aktivieren lässt? Wie sollen sich Betriebsräte im Vorfeld der nächsten Betriebsratswahlen dazu verhalten?
Ursachen: Fehlende Anreize und wenig Personalplanung
Die Schwierigkeiten geeignete Kandidat*innen für ein Betriebsratsmandat und für eine Freistellung in der Betriebsratsleitung zu gewinnen, sind nicht, wie man vermuten könnte, in fehlender Bereitschaft zu ehrenamtlichem Engagement zu suchen.
Für die Nachfolgeproblematik in betrieblichen Interessenvertretungen lassen sich andere, strukturelle und berufsbiografische Ursachen aufzeigen:
- Das Nachfolger*innen-Potential bei jüngeren Beschäftigten geht demografiebedingt insgesamt zurück.
- Die Bereitschaft von Jugend- und Auszubildendenvertreter*innen zur Betriebsratskandidatur ist sehr gering, die von gewerkschaftlichen Vertrauensleuten ist stark rückläufig.
- Ausgeprägte Betriebsratslaufbahnen von nichtfreigestellten Betriebsratsmitgliedern kommen oft nicht zustande, weil sie zu selten mit verantwortlichen Betriebsratsfunktionen beauftragt werden.
- Beschäftigte haben Sorge, dass sie durch Betriebsratsarbeit den Anschluss an berufliche Neuerungen verlieren. Die Freistellung verliert aufgrund der größeren beruflichen Risiken an Attraktivität. Zudem fehlen Anreize für Berufs- und Entwicklungsperspektiven in der Betriebsratsfunktion.
- Darüber hinaus gehen nicht wenige Gremien zu sorglos und unvorbereitet mit diesen Engpasssituationen um.
Analyse: Potential erkennen
Um die Suche nach Kandidat*innen systematisch anzugehen, gilt es zunächst sich einen Überblick über die aktuelle Situation zu verschaffen. Für solch eine Bestandsaufnahme eignet sich sowohl der gewerkschaftliche Betriebsplan (Linktipp: www.mein-betriebsplan.de) als auch zur einfachen Visualisierung der Lageplan des Betriebes. Häufig wird dazu auch der Notausgang-Plan als Vorlage genutzt. Dieser wird nun für jede Halle oder Etage mit Leben gefüllt und am Ende steht ein Steckbrief pro Abteilung mit den relevanten Daten: Wo arbeiten die derzeitigen Interessenvertreter? Wo sind die gewerkschaftlichen Vertrauensleute vertreten? Wie hoch ist der Organisationsgrad in dem Bereich? Wer hat sich als politisch interessiert gezeigt – wen sollten wir auf eine Kandidatur ansprechen?
Womit Betriebsräte Neugierde bei potenziellen Interessierten wecken und wie eine strategische Nachfolgeplanung gelingt, zeigen Werner Feldes und Inga Neumann in ihrem Beitrag »Kandidat*innen gewinnen«, »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 3/2021 ab Seite 14.
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