Fristverkürzungen nur in Ausnahmefällen zulässig

Das war der Fall

Ein ziviler Angestellter bei der Bundeswehr sollte innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG, die sogenannte Probezeit, die Kündigung erhalten, da er nach Meinung seiner Vorgesetzten weder fachlich noch persönlich geeignet war. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren § 34 Abs. 1 TVöD gilt in den ersten sechs Monaten eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende. Um diese Kündigung rechtzeitig durchzuführen, hatte die zuständige Dienststelle die Äußerungsfrist des Personalrats nach § 69 Abs. 2 S. 3 BPersVG abgekürzt.

Das sagt das Gericht

Das ArbG Flensburg sowie das LAG Schleswig-Holstein haben dem Kläger Recht gegeben. Die Kündigung war unwirksam, weil der Personalrat der Beklagten nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. § 79 Abs. 1 S. 1 BPersVG verlangt die Mitwirkung des Personalrats bei einer ordentlichen Kündigung. Eine mangelhafte Beteiligung durch den Arbeitgeber stehe der Nichtbeteiligung gleich.

Im vorliegenden Fall war zu prüfen, ob die Verkürzung der Anhörungsfrist des Personalrats seitens der Dienststelle gerechtfertigt war: Denn in dringenden Fällen ist die Abkürzung der Äußerungsfrist des § 69 Abs. 2 S. 3 BPersVG auf drei Arbeitstage rechtens. Das LAG Schleswig-Holstein stellt allerdings klar: Die Abkürzung der Äußerungsfrist, um innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG doch noch rechtzeitig die Kündigung auszusprechen, obwohl ein reguläres Verfahren mit der Äußerungsfrist des Personalrats von zehn Arbeitstagen möglich gewesen wäre, stellt keinen dringenden Fall für die Abkürzung dieser Frist nach § 69 Abs. 2 S. 3 BPersVG dar. Der Zwang zur Einhaltung einer Frist rechtfertigt die Abkürzung nicht, wenn es dem Arbeitgeber möglich war, das Mitbestimmungsverfahren wesentlich eher einzuleiten, so das LAG. Das heißt: Versäumt es der Arbeitgeber, rechtzeitig alle Schritte zu unternehmen, die nötig sind, um die erleichterte Kündigung innerhalb der Probezeit durchzuführen, dann darf das nicht zu Lasten der Beteiligung des Personalrats gehen.   

Denn die Regelung soll sicherstellen, dass der Personalrat ausreichend Zeit hat, sich mit dem Sachverhalt und den Hintergründen zur geplanten Kündigung zu befassen. Er soll die Möglichkeit haben, gegebenenfalls den Betroffenen anzuhören, sich ein umfassendes Bild zu machen und dann aufgrund der Sachlage seine Entscheidung zu treffen. Das war hier nicht möglich. Denn die Dienststelle hatte vorliegend die Frist zur Anhörung von zehn Tagen auf drei Tage abgekürzt, obwohl kein dringender Fall für eine Abkürzung vorgelegen habe.

Dieser Mangel sei auch nicht durch eine etwaige abschließende Stellungnahme des Personalrats geheilt worden. Der Personalrat hatte die Abkürzung seiner Stellungnahmefrist gerügt. Selbst wenn der Personalrat die Abkürzung der Frist nicht gerügt hätte, wäre ein Verfahrensmangel gegeben, der zur Unwirksamkeit der Personalratsanhörung führt, so das LAG Schleswig Holstein, das sich auf das LAG Köln bezieht (Urteil v. 02.02.2001, Az: 11 Sa 1292/00): Die vorschriftwidrige Verkürzung der Stellungnahmefrist stellt demnach einen Verfahrensmangel dar, der nicht durch eine abschließende Stellungnahme des Personalrates geheilt werden kann. Nur eine ausdrückliche Zustimmung zur Kündigung kann diesen Mangel heilen, was hier nicht der Fall war.

Das muss der Personalrat wissen

Wieder einmal zeigt sich, dass beim Umgang mit Fristen besondere Sorgfalt nötig ist – in diesem Fall wollte der Arbeitgeber seine fehlende Sorgfalt zu Lasten des Personalrats ausgleichen. Das muss der Personalrat nicht hinnehmen, im Gegenteil. Er braucht ausreichend Zeit, um eine Kündigung zu prüfen. Diese Zeit billigt ihm das Gesetz zu. Ausnahmen davon sind nur in dringenden Fällen erlaubt – das Trödeln des Arbeitgebers gehört nicht zu diesen dringenden Fällen.

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