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Eingruppierung

Betriebsrat setzt richtige Eingruppierung durch

13. Juni 2017
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Quelle: © Sailorr / Foto Dollar Club

Der Betriebsrat kann der Eingruppierung widersprechen. Doch wann ist ein Widerspruch gerechtfertigt, wann nicht? Und was gilt bei Arbeitsbereichsleitern? Hier hat das BAG nun Stellung bezogen. Bei Bereichsleitern komme es auf die tariflich vorgesehene Eingruppierung der unterstellten Mitarbeiter an, nicht auf die tatsächliche.


Im konkreten Fall ging es um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung eines Gruppenleiters in eine andere Gehaltsgruppe nach vorhergehender Versetzung. Der Versetzung stimmte der Betriebsrat zu, der Eingruppierung in die Gehaltsgruppe VI widersprach er, da er eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe VII als gerechtfertigt ansah.

Streit um Eingruppierung einer Führungskraft

Dem Arbeitsverhältnis lag der Manteltarifvertrag für das  private Versicherungsgewerbe zu Grunde. Demnach ist für eine Eingruppierung die „tatsächlich ausgeübte Tätigkeit“ maßgeblich. Weiterhin sind Tätigkeitsbeispiele zu den einzelnen Gehaltsgruppen angeführt. Für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe VII ist das Tätigkeitsbeispiel angeführt: „als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsbereichs, sofern die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs in die Gehaltsgruppe VI einzugruppieren ist. Wenn keine Eingruppierung überwiegt, kommt es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeit an“.

Rechtlicher Hintergrund

Der Betriebsrat ist bei personellen Einzelmaßnahmen, also Maßnahmen, die sich gegen einen einzelnen Arbeitnehmer richten, nach § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung ist einzuholen. Es besteht daher ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats. Er hat das Recht der Ein- oder Umgruppierung nach den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG zu widersprechen. Die Gründe sind in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend geregelt. Die Zustimmungsverweigerung ist demnach u. a. möglich, wenn die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung den Tarifvertrag unterschreitet.

Maßgeblich ist die Tätigkeit der nachgeordneten Mitarbeiter

Das BAG stellt klar, dass es für die Eingruppierung des Gruppenleiters in die Gehaltsgruppen nicht auf die tatsächliche Eingruppierung der unterstellten Mitarbeiter ankomme, sondern auf die tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit. Es komme dabei nicht darauf an, wie die Mitarbeiter bisher tatsächlich eingruppiert wurden. Dies gelte sogar dann, wenn der Betriebsrat der vorherigen Eingruppierungen der untergestellten Mitarbeiter zugestimmt hat.  Es komme ferner nicht auf die dem untergestellten Mitarbeiter gezahlte erhöhte Vergütung an, sondern auf die erhöhten Anforderungen der Tätigkeit. Wenn die Tätigkeiten der untergestellten Mitarbeiter erhöhten Anforderungen entsprechen, dann sei auch  die Tätigkeit des Arbeitsbereichsleiters von höherer Qualität.

Konkrete Zuordnung der Tätigkeiten

Nicht immer können Tätigkeitsbeispiele – so das Gericht-  ungeprüft übernommen und auf einen untergestellten Mitarbeiter übertragen werden. In streitigen Fällen hat dann eine Prüfung an abstrakten Merkmalen zu erfolgen, um offensichtlich nicht zutreffende Ergebnisse zu vermeiden. Für die Einordnung der untergestellten Mitarbeiter bedürfe es einer konkreten Zuordnung der jeweiligen Tätigkeiten zu den einzelnen Gehaltsgruppen. Dabei müsse die durchgeführten Tätigkeiten der Mitarbeiter mit den im Tarifvertrag angegebenen Tätigkeitsbeispielen oder den allgemeinen Oberbegriffen abgeglichen werden. Es müsse insbesondere dargelegt werden, welche Fachkenntnisse in welcher Art und welchem Umfang für die untergestellten Arbeitnehmer erforderlich sind.

Beweislast vor Gericht

Die Feststellungslast vor Gericht, dass die im Widerspruch des Betriebsrats angegebenen Gründe gegen die Eingruppierung nicht vorliegen liegt allerdings beim Arbeitgeber. Kann dieser keinen Beweis führen, geht es trotz des Amtsermittlungsgrundsatzes des Gerichts zu seinen Lasten.

Das BAG hat den Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 25. April 2014 – 9 TaBV 77/13 aufgehoben und die Sache zurück an das LAG Köln verwiesen. Im neuen Verfahren muss das LAG tatsächliche Feststellungen über die Einzeltätigkeiten der untergestellten Mitarbeiter treffen. Eine allgemeine Arbeitsplatzbewertung reiche dafür nicht aus.

© bund-verlag.de (jl)  

Quelle

BAG (26.04.2017)
Aktenzeichen 4 ABR 37/14
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