Leiharbeit

Equal Pay-Grundsatz erlaubt nur wenige Ausnahmen

23. Oktober 2019
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Quelle: © industrieblick / Foto Dollar Club

Das Equal-Pay-Gebot soll Leiharbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten gleichstellen und Lohndumping verhindern. Daher sind nur wenige Ausnahmen erlaubt, etwa durch Tarifvertrag. Verleiher können nur dann vom Equal-Pay-Gebot abweichen, wenn dieser Tarifvertrag für die Dauer der Überlassung vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist – so das Bundesarbeitsgericht.

Darum geht es

Der Arbeitnehmer war bei einer Zeitarbeitsfirma als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf die Zeitarbeits-Tarifverträge zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ).

Weitere Regelungen im Arbeitsvertrag weichen aber teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen ab. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt.

Der Arbeitnehmer erhob Klage. Er verlangt für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben seine Klage abgewiesen.

Das sagt das BAG

Vor dem Vierten Senat des BAG hatte der Kraftfahrer Erfolg. Die Richter entschieden, dass ihm für den Zeitraum der Überlassung ein Anspruch auf »Equal-Pay« nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zusteht. Der Anspruch ergibt sich für den Zeitraum von 2014 bis 2015 aus § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31.3.2017 geltenden Fassung.

Die Parteien haben keine Vereinbarung getroffen, die es ihnen erlauben würde, nach § 9 Nr. 2 AÜG a.F. vom Gebot der Gleichbehandlung abzuweichen.

Dies würde nach Systematik und Zweck des AÜG voraussetzen, dass der für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägige Tarifvertrag vollständig auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Daran fehlte es hier, denn der Arbeitsvertrag weicht von den tariflichen Bestimmungen ab, und dies nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers.

Das BAG verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht Bremen. Dieses muss nun in einem neuen Verfahren über Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche entscheiden – dies konnte das BAG als Revisionsgericht nicht selbst tun.

© bund-verlag.de (ck)

Quelle

BAG (16.10.2019)
Aktenzeichen 4 AZR 66/18
BAG Pressemitteilung Nr. 33 vom 16.10.2019
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