Anspruch auf eine Vertrauensperson beim BEM

14. Juli 2022 Arbeitsschutz, BEM

Quelle: nmann77_Dollarphotoclub

Arbeitgeber müssen länger Erkrankten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Seit dem Teilhabestärkungsgesetz (2021) gilt: Betroffene dürfen eine Vertrauensperson ihrer Wahl hinzuziehen – zusätzlich zur Interessenvertretung, die stets teilnimmt. Professor Franz Josef Düwell erklärt in »Gute Arbeit« 6-7/2022 die Details.

Das Sozialgesetzbuch (SGB) IX regelt in § 167 Abs. 2 sinngemäß: Der Arbeitgeber bietet Beschäftigten ein BEM an, die in den letzten zwölf Monaten sechs Wochen lang arbeitsunfähig erkrankt waren. Ziel ist es, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) mit Leistungen und Hilfen möglichst zu überwinden, erneuter Erkrankung vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu sichern. Seit Juni 2021 gilt zudem: »Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.«

Was bringt die Vertrauensperson beim BEM?

Gibt es keine Interessenvertretung, ist die vom BEM Betroffene Person zumindest nicht ganz auf sich allein gestellt. In den Betrieben und Dienststellen mit Interessenvertretungen erhöht sich für Betroffene die Zahl der Personen, die potenziell zum BEM hinzugezogen werden können. Das verdeutlicht im neu eingefügten Satz (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) das Wörtchen »zusätzlich«. Bei den zusätzlich zu den Mitgliedern der Interessenvertretungen als Beistand auswählbaren »Vertrauenspersonen« kann es sich um Belegschaftsangehörige (z. B. erfahrene Kollegen) oder um besonders geschätzte Mitglieder der Interessenvertretungen handeln.

Als Vertrauensperson benannt werden können auch externe Personen wie Therapeuten, Familienangehörige, Lebenspartner, Gewerkschaftssekretäre und Fachanwälte. Der zuständige Bundestagsausschuss hat dies in seiner Beschlussempfehlung unterstrichen: »Dabei kann es sich um eine Person aus dem Betrieb oder um eine Person außerhalb des Betriebes handeln.«

Als persönlicher Beistand kann die vom BEM betroffene Person, wenn sie schwerbehindert ist, z. B. auch einen Experten oder eine Expertin des Integrationsfachdiensts hinzuziehen; deren Aufgabe ist es nach § 193 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, schwerbehinderte Menschen zu beraten und zu unterstützen. Für Frauen kommt die Hinzuziehung der Gleichstellungsbeauftragten in Betracht, die für die Dienststelle nach dem Bundesgleichstellungsgesetz oder nach vergleichbaren Landesgesetzen bestellt wurde.

Klarstellung: Anwesenheit der Interessenvertretung

Das Adverb »zusätzlich« in der Neuregelung bedeutet: Die neue Beistandsregelung verdrängt nicht die »zuständige Interessenvertretung«, die beim BEM immer zu beteiligen ist, »bei schwerbehinderten Menschen außerdem … (die) Schwerbehindertenvertretung« (genannt im § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX); die Regelung gewährt den betroffenen Personen ein ergänzendes Auswahlrecht.

Als Vertrauensperson kommt auch »ein Mitglied der Interessenvertretung« infrage. Der Bundestagsausschuss stellt dazu klar: »Die Entscheidung, ob und gegebenenfalls wer hinzugezogen wird, liegt allein bei den BEM-Berechtigten.« (Bundestags-Drucksache 19/28834, S. 57).

Die Neuregelung knüpft an das Recht an, dass Beschäftigte für bestimmte persönliche Angelegenheiten (vgl. § 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs.1 Satz 2 und § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) ein von ihnen gewähltes Betriebsratsmitglied hinzuziehen können. Das war von der Sache her auch beim BEM geboten, geht es dabei doch um eine wichtige persönliche Angelegenheit von großer Tragweite. Oft genug ist eine krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden oder die adäquate Weiterbeschäftigung steht auf dem Spiel.

Hinweispflicht des Arbeitgebers für ein ordnungsgemäßes BEM

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Beschäftigten über die Möglichkeit zu unterrichten, dass sie zusätzlich zu den von Amts wegen zu beteiligenden Stellen auch eine Person ihres Vertrauens hinzuziehen dürfen. Diese Pflicht ist für so wichtig gehalten worden, dass der Ausschuss sie in seiner Beschlussempfehlung klargestellt hat: »Die Arbeitgeber informieren die Beschäftigten über die Möglichkeit, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.« Wird diese Hinweispflicht verletzt, so führt der Arbeitgeber das BEM nicht ordnungsgemäß durch.

Klagt die vom BEM betroffene Person gegen eine personenbedingte Kündigung, führt dieses Versäumnis zu einer Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Dies führt im Regelfall für den Arbeitgeber zum Prozessverlust, weil er nicht ausschließen kann, dass bei einem ordnungsgemäßen BEM die Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre. Auch deshalb ist die Neuregelung von großer Relevanz.

Weitere Informationen

Den umfassenden Beitrag von Prof. Dr. Franz Josef Düwell lesen: »Dauerbrenner: Stärkung des BEM«, Ausgabe »Gute Arbeit« 6-7/2022 (S. 55-58). Außerdem in der Ausgabe das Titelthema »Nach der Wahl – Mitbestimmen im Arbeitsschutz« mit fünf starken Beiträgen:

S. Stockhausen (†): »Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz« (S. 8-14) – mit Aufgabenkatalog und Checklisten.

M. Wulff: »Arbeitsschutzziele durchsetzen – aber wie« (S. 15-19).
E. Klengel: »Was ist neu im Betriebsverfassungsgesetz?« (S. 20-23).
Prof. Dr. S. Fortunato, Prof. Dr. C. Trippel: »Ermittlung psychischer Gefährdungen« (S. 24-27).
A. Herbst: »Der Arbeitsschutzausschuss« (S. 28-30).

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