Befristungsrecht

Neue Befristung nach 22 Jahren erlaubt

11. September 2019
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Quelle: © bluedesign / Foto Dollar Club

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist laut Gesetz unzulässig, wenn früher schon ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Das BAG versucht nun erneut, das Vorbeschäftigungsverbot zeitlich einzuschränken. Von Matthias Beckmann.

Arbeitnehmerin und Arbeitgeber streiten darum, ob ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht oder aufgrund einer Befristungsabrede automatisch geendet hat.

Die Arbeitnehmerin war schon vor geraumer Zeit einmal bei dem Unternehmen beschäftigt, nämlich vom 22.10.1991 bis zum 30.11.1992. Das neu geschlossene Arbeitsverhältnis begann am  15.10.2014 und war bis zum 30.6.2016 befristet. Die Befristung erfolgte ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Arbeitgeber beruft sich auf BAG-Rechtsprechung

Die Arbeitnehmerin klagte auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, und berief sich auf den Gesetzeswortlaut. Der Arbeitgeber sah die sachgrundlose Befristung als rechtmäßig an. Er berief sich auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 6.4.2011 - 7 AZR 716/09).

Der Gesetzeswortlaut ist an sich eindeutig. Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot).

Im Jahr 2011 meinte der 7. Senat des BAG in der oben genannten Entscheidung jedoch, die gesetzliche Regelung einschränkend auslegen zu müssen. Das Vorbeschäftigungsverbot solle nur dann greifen, wenn die frühere Beschäftigung nicht mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein früheres Arbeitsverhältnis, das mehr als drei Jahre zurückliege, sei demnach unbeachtlich und eine sachgrundlose Befristung dann wieder möglich.

Diese Entscheidung ist zu Recht sehr kritisiert worden. Eine richterliche Rechtsfortbildung ist zwar nicht ungewöhnlich und oft notwendig, wenn das Gesetz für den konkreten Fall keine eindeutige Regelung anbietet. Warum aber am eindeutigen Wortlaut des TzBfG vorbei eine solche Rechtsfortbildung zulässig sein sollte, war für viele nicht nachvollziehbar.

BVerfG verwirft BAG-Rechtsprechung

So hat denn auch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) dieser Auslegung des BAG einen denkwürdigen Einhalt geboten (BVerfG 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) und die Entscheidung des BAG aufgehoben. Die Auslegung des BAG durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei verfassungswidrig. Richterliche Rechtsfortbildung dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und diesen durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.

Das BVerfG sagte aber auch, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers und in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingreife, wenn es sachgrundlose Befristungen bei Vorbeschäftigungen immer verbiete. Das Vorbeschäftigungsverbot sei in Extremfällen verfassungskonform auszulegen. So käme eine sachgrundlos befristete Wiedereinstellung in Betracht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Das BAG änderte daraufhin seine Rechtsprechung und erklärte, an der bisherigen Drei-Jahres-Grenze nicht mehr festzuhalten (BAG 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16).

BAG nutzt Spielraum für Härtefälle

Der hier vorliegende Fall bot nun dem BAG Gelegenheit, sich erneut an einer einschränkenden Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu versuchen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte zuvor ganz auf den Wortlaut des Gesetzes abgestellt und die sachgrundlose Befristung für unwirksam erklärt. Dass die Vorbeschäftigung schon 22 Jahre zurück lag, hielt das LAG für unbeachtlich. Eine verfassungskonforme Einschränkung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht geboten.

Das BAG hat diese Entscheidung abgeändert und die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis hat somit wegen der sachgrundlosen Befristung geendet. Zur Begründung verwies das BAG darauf, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung dann unzumutbar sein könne, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege. Das sei hier angesichts von 22 Jahren der Fall.

Folgen der Entscheidung

Ein erneutes Anrufen des BVerfG angesichts dieser Entscheidung dürfte wenig erfolgversprechend sein. Denn das BVerfG hat sehr deutlich gemacht, dass es eine Einschränkung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch die Fachgerichte zumindest in besonderen Fällen als zulässig ansieht.

Für die Praxis ist das wenig hilfreich. Es besteht weiterhin keine Rechtssicherheit darüber, ab wann eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigungsverbot zulässig sein soll, nach 10, 15 oder 22 Jahren? Für Betriebsräte sollte natürlich stets das Ziel sein, dass überhaupt keine Befristungen ohne Sachgrund stattfinden.

Die Regierungskoalition hatte für diese Legislaturperiode eine Anpassung des TzBfG und Einschränkung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen angekündigt. Dieses Vorhaben ist bislang aber nicht umgesetzt worden.

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

BAG (21.08.2019)
Aktenzeichen 7 AZR 452/17
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